什么是目标管理？
目标管理就是吸引资源、自我激励，是我们集中资源与努力的工具，是管理控制企业的工具。在哪个领域设定目标，我们就会把资源和努力集中到哪个领域，换句话说，目标管理来源于企业使命，体现了企业的基本战略。
什么是自我控制？自我控制就是自我设定的目标和组织的目标一致。并整合一切资源完成自我的目标，并且自我的目标和企业的整体目标一致，也就是将自己的目标融入到企业的整体中去的的一种行为。同时必须要克服各种误导、压力，主动的以企业整体绩效为方向，主动设定目标。
目标是一种假设，一种期望，通过目标让管理者有计划有系统的工作。没有目标，就像飞机在天空中飞行，没有方向、没有地图，完全靠直觉，这不是管理，而是瞎蒙乱猜。
目标是方向，目标是承诺，是企业调动资源和努力赢得未来的方法和工具。企业日常管理，如果没有目标的话，很容易进入“靠压力进行管理”的状态，也就是哪里比较忙，哪里比较紧急，哪里给我们带来的压力比较大，我们就把资源和注意力集中到哪里。而现实中“压力”总是偏好过去的事情，总是偏好组织内部的事情，而对于未来重要的事情，特别是对外部影响较大的关键事情，我们总是会被忽略。企业家必须通过目标管理来明确方向、调动资源。目标不是结果，目标的目的是采取行动。所以说没有目标其实就没有管理
企业管理必须让各个部门、所有伙伴的努力、贡献朝着一个方向，形成一个整体，创造顾客，创造价值。而实际上各个部门的目标设定也是一样，因此，理解各个部门的目标设定，需要从企业整体经营的角度来思考，否则就是不知道应该在哪里设定目标，或者设定的目标好像很明确，但实际上没有什么意义。
目标管理的八大领域：营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任、利润要求
实施目标管理的几个关键点
第一、企业必须要求和鼓励管理者、员工“精益求精”，但精益求精必须以企业的整体绩效为基础。
越是优秀的人，越是有梦想的人，越会有自己“远大”的目标，但如果自己远大的目标与企业的整体不协调、配称，很多时候自己的努力就变成了企业的某种伤害或者浪费。
作为管理者，不能随心所欲，必须以企业整体需求为方向，调整自己的努力，配合整体达成目标，这个时候需要自我控制。这种自我控制体现在制定目标的时候，向上思考，“组织需要和期望我做出什么样的贡献？”作为一个管理者必须要克服各种误导、压力，主动的以企业整体绩效为方向，主动设定目标。
第二、要有良好的沟通，必须先建立良好的共识和语言
要让各部门的管理者以企业整体为方向，不是提出要求和期望就可以了，必须首先建立共识和共同的语言，必须学会“共启愿景。帮助管理者理解我们的企业现实，制定出合理的目标，也就是我们前段时间所说的管理开发，没有管理与管理者开发，没有建立共识，目标管理很容易跑偏。
第三、每位管理者要想有所作为，还必须考虑：A、远期目标与近期目标的平衡；B、管理者与企业一样，制定的目标要有形目标与无形目标进行结合与平衡
第四、靠压力进行管理的危害：强调局部，破坏整体
靠压力进行管理是有危害的，甚至我们也知道靠压力管理是无能的表现：表现了管理者没有思考，不懂得计划，不知道工作重点和重心，缺乏沟通和领导力的标志
第五、只有当管理者积极参与上司的目标制定时，管理者才能真正的知道和理解上司的期望和要求，上司才知道应该有什么样的期望，同时提出明确的要求；这不是“参与感”，这是管理的要求。
第六、目标管理需要更加严格的自我控制，自己了解信息，自我可以评价绩效成果，自我调节努力方向
第七、最常见的误用：报告报表，每天纯为提供信息而交的各种报告。管理者没有办法把注意力放在工作上，而是把注意力精力花在各种报告上。报告和报表应该是管理者自我管理自我控制的工具，而不能用它来衡量管理者的绩效，绝对不可根据报告和报表的品质来评价管理者的绩效，
好的管理能够释放和激发员工的善意和创造力，“目标管理与自我控制”要有效的做到这一点。
实施目标管理过程中常范的两大错误
1：误把目标达成率等同于绩效
管理者误把目标达成率当成了绩效，管理者没有客观的分析绩效究竟应该是什么？管理者需要明白，有了相对客观的绩效指标之后，再来鼓励管理者设定目标，设定较高的目标，然后鼓励、协助伙伴达成
2：别人下达的是任务，自己设定的才是目标
目标来源于管理者对自己任务的思考，来源于结合自己的现实、优势特长并提出“我应该为组织的目标达成做出什么贡献？”。如果总是执行别人的安排，其实只不过是别人的下属。我们必须学会主动的思考“我的任务是什么？顾客是谁？顾客看重的价值是什么？我应该做出的贡献是什么？我的目标和计划是什么？”在上司安排之前，主动与上司商量、确认。这样我们就是管理者，衡量一个人是不是管理者，最简单的方式是看他有没有目标。如果他有自己的目标，他是自己的管理者，如果他心中有组织的目标，他就是组织的管理者。
如何突破目标管理的常见误区？
误区一：专业的误导和部门的局限
解决的方法：
A、 尽量淡化或减少用专业水平来衡量绩效，强调“贡献”而不是“专业”，最好的方式就是强调专业技艺和为组织整体目标做出贡献的平衡；B、共创企业未来，一起探讨“我们的事业是什么？将来会是什么？应该是什么？”，定期的经理例会，定期的高层管理共创，一起站在企业整体经营的视角，共创企业的未来，这是一个有效的方法；
误区二：层级的误导
解决的方法：
A、官大一级思考法，主动参加上司的战略研讨会，理解上司的真正任务和目标；提出自己的管理者报告：我是这样理解上司的任务和目标的，然后写下自己对任务和上司期望的理解，并据此定下目标和计划，与上司确定。
B、作为上司，主动邀请下属参加自己的战略研讨会，一起共创讨论“我们的事业是什么？应该是什么？”让下属理解自己的任务和期望；
C、一起学习，建立相似的管理语言，这样才能实现有效沟通，相互理解；
误区三：误导性的薪酬奖励
解决的方法：A、理解没有一个薪酬的“科学公式”是能彻底成功的，需要不断根据贡献和变化进行调整，需要注意审视：这样的薪酬在鼓励着什么行为？B、在建立薪酬体系时，宁简勿繁，允许做一些主观判断，并提出质疑；避免让薪酬制度强调错误的结果；
误区四：忽略“无形的”的目标
解决方法：
A、从企业的角度来说，要在影响企业健康经营的八大领域：营销、创新、人力资源、财务资源、物质设备资源、生产率、社会影响和社会责任、利润需求等八个方面设定目标，而且要注意整体平衡；
B、警惕单一目标的危害，注意“无形的”目标；
