后台收到这样一个咨询：

我的日常工资主要靠加班费，现在领导故意长期不安排我加班，工资少了很多，怎么办？

确实，对于某些行业，比如实行计件制的制造业的员工来说，劳动合同中约定的工资收入基本都是当地最低工资标准。他们的主要工资收入，都来自于超产奖，也就是加班费。

我用曾经工作过的一家制造业的计件工资举例，方便大家更容易理解。

当时，当地最低工资标准是1560元/月，当地制造工人的平均工资约4500元，单休。

我们和员工在劳动合同里约定的月工资也是1560元/月。

为了能够招聘到员工，我们需要保证员工月收入在4500元左右。经过测算，我们的计件工资方案为：

每月定额1560个，单价1元/个；超出1560个的，按单价1.5元/个结算。

员工每小时的平均产量为18个/小时，一天工作8小时（已扣除休息时间），一天可生产144个，每月工作26天。那么，

员工月工资 = 1560 * 1 + （144 * 26 - 1560） * 1.5 = 4836元

即使偶尔会存在生产故障，或者员工疲倦，产量会略有下降，也可以确保大部分员工的月工资收入在4500元左右。

但是，对于这个工资制度，当时我们人力资源部会尤其关注这点：

车间主任是否公平分配每位员工的产量？会不会在张三完成80个后就让其下班，而安排李四加班生产200个？

如果车间主任这么安排，张三月收入就是基本工资，其实就相当于变相不安排张三加班，导致其工资骤减。

问一下大家，在这种情况下，张三一般会怎么办？

大多数情况下，张三会一气之下提出辞职。在辞职后，他会对其他员工说车间主任如何不好，说公司如何糟糕。而且，即使他找到新工作后，他也会对他的新同事说这些话。如果像张三这样遭遇的人多了，久而久之，我们的公司口碑自然就一塌糊涂，以后招工就会越来越难。

还有一个风险更大的隐患就是，张三去劳动监察大队投诉我们，并且以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

因为车间主任安排其他员工继续工作，而独独不安排张三继续工作，这是会被劳动监察大队认定为有针对性的。

那么，我们公司将会败诉，并且需要向张三支付经济补偿金。

这就是为什么人力资源部会特别关注这点的原因。

首先，就为了和谐的员工关系，避免车间主任以个人喜好打击报复某个员工，避免出现劳资关系紧张；其次，是避免出现劳动纠纷和经济补偿金。

回到问题：领导故意不安排加班，工资少了很多，怎么办？

这个问题是要分情况的，就是看领导不安排你加班，是否存在针对性，是不是在故意整你？

如果让你所在部门的大多数人都加班，唯独不安排你，或者安排你和其他少数人不加班，而且你的工作效率和其他加班的人也没有明显区别，那么就很有可能被认定为有针对性的，是故意在整你。

你首先可以尝试与公司协商处理，如直接领导、直接领导的领导、HR等。

如果协商不成，你可以以“公司未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由向劳动监察大队投诉，要求解除劳动合同，并主张经济补偿金，获得支持的概率非常大。

但是，如果你的工作效率明显低于其他人，那么你的要求和主张获得支持的可能性极低。企业选择工作效率高的员工加班，是自主用工权的合理体现，劳动监察大队需要尊重。

如果公司订单并不饱和，公司为了节约人力成本，让大多数员工完成定额任务之后就下班，而安排工作效率较高的少数员工加班生产，也是自主用工权的合理体现，具有其合理性，不存在针对性和主管恶意，也会受到法律尊重和保护的。

小结

实践中，公司领导为了公司利益的最大化，通常会根据需要安排员工加班。但是否加班并非法律法规强制要求，公司在不违反法律法规规定的情形下享有用工自主权，其中包括是否安排加班，安排哪些员工加班等等。

如果领导你所在的部门其他人都加班，就是独独不安排你加班，那么可以视为具有针对性，你可以直接与领导，或与更高一级的领导，或者与HR，协商处理；协商不成，向劳动监察大队投诉，并主张经济补偿金，获得支持的概率非常大。

而如果公司不存在恶意，或者你的工作效率较低，不是故意针对你，那么反求诸己，检讨自己，提升技能，提高工作效率。

（全文完）

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