21世纪什么最重要？人才！
企业越来越重视人才， 人才是一切，越来越以人为本，管理工作本来就是管人的工作。
企业为了讨好员工，开始重视员工的幸福感，过年过节发福利，年休假，出国游。希望通过这些提高员工的幸福感，让员工更加努力的工作。
然而，这本末倒置了。进取心是管理活动的源头，幸福感是结果，而且幸福感往往靠不住：
一、靠不住的幸福感：
什么叫幸福感，这真的很难说的清楚。
1、幸福感是自我比较。现在比过去好，就幸福了。以前挤公交，现在开车了；以前租房住，现在自己有房了；以前单身吃食堂，现在有家有老婆有人做饭。
幸福是一种比较，要维持住幸福感，就得比过去要好。一旦没过去好了，幸福感就没有了。
2、幸福感是跟比人的比较，比别人过得好。
公司提拔了你，给你涨工资，你本来很开心。可跟你一起进公司的老王，比你涨的更多，你就不幸福了。
你有份稳定工作，家有娇妻。同学聚会，班上的学渣老张现在成了大老板，好几家公司，住别墅，开大奔。那一瞬间，你也不幸福了。
所以说幸福感是说不清的，如果管理者被牵着鼻子走，只关注员工的幸福感，管理工作很容易本末倒置。
管理者要建立基于人性的管理，激发员工的积极情绪。过多考虑幸福感会走入另一个误区。
二、进取心：
迈克尔.弗里斯，提出了进取心的理论。进取心是一种自我启动的工作行为。
传统的工作设计和考核，是基于被动工作的逻辑：员工要被动的接受，完成你布置的任务，拿钱就什么都不管了。
但到了现在社会，工作变得复杂和不确定。员工碰到做不下去的，就会停下来，等待领导指示，工作效率变得很低。下级认为上级指示不明确，上级认为下级执行力不够。
三、进行心与执行力：
我以前写过一篇文章，员工的执行力就是领导的领导力。执行力是一个伪概念。宁老师在文中举了《把信送给加西亚》的例子，这就是一碗毒鸡汤。
这碗毒鸡汤一度被中国的老板们奉为执行力的圭臬。要买来让自己的员工好好读的。为什么呢？
因为执行的逻辑是要有明确的任务，管理者能相对清楚的描述出来，且在一段时间内不变。
但是中国的很多老板们文化水平低，不能清晰的描述任务，只能希望员工能自己理解去执行。
就像书里写的那样，除了“加西亚”这个名字，不知道这个人是谁？在哪？，但就是要去完成任务。
我还记得在朋友圈看过这样的毒鸡汤：任何团队的核心成员，都必须学会在没有鼓励、没有认可、没有帮助、没有理解、没有宽容、没有退路只有压力的情况下，带领团队获得胜利。
以后再发类似内容的人，你可以直接把他屏蔽了。这都是脑残的鸡汤哲学。
四、如何建立进取心？
管理者要努力建立一个激发人的进取心的体系，让员工主动去工作。
如何建立？
1、培养员工自我启动意识。建立激励机制，支持员工的进取心。谷歌的拉里佩奇老板，在台球室写下一个吐槽纸条，说谷歌的搜索糟透了。
几个市场部的员工看到了，开始研究，最终解决了这个问题，给谷歌带来了40亿美元的收益。谷歌，每周都会留半天出来，让员工做些自己的事情。
2、培养员工的先动意识。在以前公司，跟同事抽烟、喝酒时，大家都有很多吐槽和建议，每个人都会说。但到了正式场合，谁都不说。不说的原因，是因为怕被打击报复。
3、保护有进取心的员工：那如何让员工把非正式场合说的建议到正式场合来说呢？很多公司搞金点子，搞总裁信箱，都是为了获取员工的建议。但这一切的前提就是要建立员工的保护机制，要建立公平、公开、自由的企业文化。
小结，进取心是未来管理工作的重点。竞争环境复杂， 公司需要一线员工创造性的工作。如果让员工高度参与到任务的重新定义中来，这个组织就不得了了。
