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【案例解析：TX公司HRBP跳槽某跳动公司竟被罚60万，HR你怎么看?

互联网关于竞业限制的案例层出不穷，大多是技术、商务等岗位，然而HR也会受到竞业限制。据报道TX某HRBP因个⼈原因离职，向TX报备的是在某资产管理公司任HRD，可实际却入职了某跳动公司，随后TX开始启动竞业限制调查、仲裁和诉讼，最终该HRBP被判罚60万。而这个案例应该是在众多竞业限制案例中第一次出现HR这个岗位的，从法院来看，确认了 HRBP是负有保密义务的管理员，也说明大厂竞业限制的打击面几乎是无差别的。

很多HR会因为不用竞业限制而不去了解竞业限制到底是什么，那这个案例给了HR什么启示，你又是怎样看待这个事件的呢？TX公司HRBP跳槽某跳动公司竟被罚60万，HR你怎么看?】

【摘要：本文第一部分对TX如何依据竞业限制协议打赢了保卫公司利益的官司的过程进行了分析，表明观点，不管任职什么职位，都要对法律心存敬畏；本文第二部分分享了对该HRBP在跳槽过程中没有守信用履行自己的竞业限制的行为进行了分析，表明观点，在跳槽过程中除了守相关法律规范约束之外，更重要的是诚实守信。】

一、要对法律有敬畏：

       案情回顾：

       小A，男，1985年12月出生，2016年8⽉入职TX，岗位为SNG⼈⼒资源中心HRBP。2019年1月，小A因个⼈原因提出离职，离职前12个平均⼯资：50261.04元。2019年1月2日，TX与小A签订了《竞业限制通知书》，2019年1月4日，小A填写了《离职信息确认表》后离职。

     （1）劳动合同中关于敬业限制义务的约定：

       TX与小A签订的劳动合同中约定了2016年8月22日起至2019年9月30日止的固定期限劳动合同，并且在劳动合同中约定了竞业限制义务。

       劳动合同第八条第（四）项约定，不论该员工因何种原因从TX离职，在竞业限制期限内，该员工不得与同TX其他公司有竞争关系的公司或其他组织建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系；也不得以任何形式向有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务，包括但不限于担任顾问、提供专业技术服务等。

     （2）竞业限制协议约定：

       2018年7月27日，TX与小A订立了《竞业限制协议》，相关约定概述如下：

       1）不得与包括但不限于某巴巴、某度、某跳动(某头条)等公司及其关联公司建立劳动关系、劳务关系或为其提供任何形式的服务。

        2）在《竞业限制协议》里TX与小A约定了违约金标准：被告离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额。

        3）竞业限制期为离职之后的12个月。本案的竞业限制期为2019年1⽉5日至2020年1月4日。

        4）竞业限制补偿金：每月工资50%。

        5）通知形式约定：在小A竞业限制期限内，每月15日之前按照《竞业限制人员个⼈信息告单模板》的要求，以电子邮件方式向TX人力资源部告知其就业及任职情况。

       6）违约责任约定：如发生违约，小A应立即与TX存在竞争关系的公司或其他组织脱离关系，继续履行本约定。小A还应退还TX已经支付的竞业限制补偿费并向TX按照约定支付违约金。

         从TX与小A签订的《劳动合同》中关于敬业限制义务的约定以及敬业限制协议的约定来看，相关约定不可谓不严密——从约定内容来看，无论小A未来是因何种原因从TX离职（包括自己原因离职或者被裁员），在竞业限制期内，小A都不能去竞争对手公司或其他组织建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系，也不以任何形式向有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务——包括不限于顾问、提供专业技术服务等，从相关约定可以看出，在签订劳动合同、竞业限制协议约定的同时，TX就封堵了小A在竞业限制期内给竞争对手提供任何形式服务或合作的可能。

       显然，身为HR同行的小A并未把相关约定放在心上，我们看一下TX在小A离职之事即对小A展开调查都发现了些什么蛛丝马迹：

     （1）TX的工作⼈员发现小A在上班时间经常出入某写字楼22楼，且拥有该办公楼进出的门禁权限，该地址与小A报备的某资产管理公司的工作地址不符，经从市场监督管理局查询及询问22楼保安得知，某头条科技有限公司的注册地址正是某写字楼22层（22层仅有⼀家公司），某头条科技有限公司的股东即为某跳动有限公司，正是跟TX有竞争关系的公司。

      （2）2019年3月14日，TX经向北京某酒店前台查询得知，小A在2019年3月3日-2019年3月9日期间曾⼊住该酒店，且开具的发票公司为某头条有限公司。

      综合以上情况，TX认为小A已违反了竞业限制义务，2019年5月，TX开始启动竞业限制调查、仲裁和诉讼，并提供了实锤证据若干——这份证据清单网上可查，十几份证据可谓是环环相扣，十分详尽地证明了TX关于小A违反竞业限制协议相关约定。

       后经法院审理，认为被告小A作为负有保密义务高级管理⼈员，在双方约定的竞业限制期限内，应严格遵守双方约定，原告已按约定及时足额发放了被告竞业限制补偿费，但被告违反约定向原告提供虚假信息，并存在频繁与竞争公司接触但不能作出合理解释的行为，已构成违约。故法院依法采信原告的主张，认定被告小A违反了双方关于竞业限制协议的约定。

        法院判定：小A应继续履行竞业限制义务，从某头条离职，并返还竞业限制补偿费50261.04元，鉴于被告违约时间较短，被告的行为对原告尚未造成明显损害，违约金应依法予以调整⾄12个月工资——603132.48元。法院判罚金额跟仲裁结果一致。

        Tips：从案例回顾可知，不管身为什么职位的人，签订了相关协议，就要对法律心存敬畏，在法律面前，没有任何侥幸、谎言可言。

二、跳槽更要守诚信：

       从前文可知，在TX与小A签订的《竞业限制协议》通知形式约定：在小A竞业限制期限内，每月15日之前按照《竞业限制人员个⼈信息告单模板》的要求，以电子邮件方式向TX人力资源部告知其就业及任职情况。

      2019年2月15日、3月15日，离职后小A跟TX邮件反馈，离职后跳槽第一个新单位“某资产管理公司”，工作岗位“HRＤ”，经过TX核查，发现小A隐瞒真实信息，实际上跳槽某跳动。

      这并不是小A离职之后第一次对TX撒谎，在法庭质证环节中，小A面对TX提出的十几项证据，辩称自己在其离开TX后⼀直处于失业状态，2019年1月至4月期间系委托深圳某人力资源服务有限公司为其代缴五险一金，双方没有建立劳动关系。

        对于此辩称，法官在小A自己提供的证据中发现了相悖之处：法官从小A提交的个人所得税纳税记录可见，除了TX在2019年1月至2月发放给小A的竞业限制补偿费外，还有其他用人单位向小A发放过工资薪金，这与小A主张其离职后⼀直处于失业状态的情况不符——也就是说在2019年1月至2月期间，小A有其他收入，跟TX在2019年3月15日报备的刚履新某资产管理公司HRD为离职后第一次跳槽不符。

         但是，让人大跌眼镜的是，就连2019年3月15日小A按照《竞业限制协议》规定的通知义务发给TX的这封通知邮件本身内容也不是真实的：

        在法庭质证环节，当小A面对TX拿出来的一系列证据之时，法庭质证环节，小A当场辩称2019年2月自己曾与某资产管理深圳有限公司有接洽，该公司有意聘请小A到人力部门任职，故被告在2019年2月和3月向原告报备的就业情况是在某资产管理公司工作，但最终因各种原因，小A辩称自己实际未正式进入该公司⼯作，其实一直处于无业状态。

        小A的这次现场质证中的证言可谓本身就是明显漏洞——小A作为一位HR从业者应该可以知道只是接洽阶段和正式入职有着本质上的区别的，但小A竟然可以在2019年2月、3月两封邮件中对自己的老雇主TX公然撒谎——说自己已经履新某资产管理公司的HRD职位。

        在证据面前，一切谎言不攻自破——且这个证据是小A的自证——说明小A在此前2019年2月、3月给TX的邮件中没有履行如实告知义务，提供了与事实不符的虚假履新信息。

       可见，在这个案例中，小A自始就用实际行为违反了《竞业限制协议》的相关规定，自己从TX离职之后的不诚信的各种行为最终导致了自己在仲裁、诉讼的失败。

        Tips：在跳槽过程中除了守相关法律规范约束之外，更重要的是行为的诚信，如果小A诚信在先，我想后续的仲裁、诉讼及违约金的赔付都不可能发生。