一定且必须要重新撰写
名词是国外引进的
说明这个岗位的叫岗位说明书：上下级关系、工作能力要求、薪资，围绕具体岗位展开的
60分每天写代码800行/BUG率0.3%、90分每天写代码1000行/BUG率0.3%、120分任职资格每天写代码1000行/BUG率0.2%，默认100%，要写对应的绩效水平70分、90分，任职资料和对应分类
销售80分任职资格初级、100分任职资格中级、120分任职资格高级，实现岗位晋升的标准，高的任职资历达到同事绩效分数达到就可以晋升了
高的：本科学历、任职8年、绩效100分以上3个月可以晋升
大专，任职3年，80分够胜任了
任职资格在招聘中应用就是招聘标准，用100分以上任职资格标准只要80分的薪酬，非常难招
岗位要求：90分要求、岗位考核内容：绩效标准（招的人不合适用考核内容确定）
四个部分：可以加岗位薪酬区间
方法一：让从事该岗位的人员写出来，归纳整理收集
方法二：按照战略一点点分解（真的准确）
工作频次：做什么工作（天周月季年）
月底不同类型的工作不要超过5个（KPI考核指标不要超过5个）3-5个要看背后逻辑，你如果超过5个类型，工作过于分散，绩效就会不高，招聘非常困难，要注意工作内容是否分散，综合管理包含行政、总务、人力，不会给很高薪资不会有能力特别强，做一个废一个
10个企业只有1-2个会这样做，但是效果非常好
把岗位适当的调整，根据调整内容写出当年的岗位说明书准确度非常高，再审核签字
研发型制造企业生产产品A，降低产品B，生产产品A工艺有区别，车工要下降，电焊工要上升，策略变化了，车工40%变为20%，焊工60%变为80%，重点关注焊工，要有变化
问题：
1、对管理者能力要求高，能力不行战略落不下去
2、战略每年调整，工作内容就会变，说明书变化频率高，工作量会增大会有影响，但是会战略落地
任职资料要定一个标准80/90，资格可以高一点，招聘标准可以低一点，因为可以培养培训
任职资格低一点，招聘标准高一点，因为我想做人员替换，更希望任职资格和招聘标准划等号
从现有从业资格中萃取：大专反而是不稳定因素，35以上心态比较稳定，20多岁赚不到就走了
选员工究竟以什么为导向？
