企业聘用劳动者，发出招聘信息是第一步，很多人就会问，不就是发招聘广告、面试、录用合适人选吗，还需要什么风控的？
其实，招聘作为企业用工的首要环节，其本身就存在很多用工风险，处理不好更会影响企业用工管理的其他环节。
关于招聘录用，我国法律规定用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
这里涉及到一个概念，叫做“就业歧视”。根据国际劳工大会1958年通过的《关于就业及职业歧视的公约》，歧视是指：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，取消或损害求职方的机会平等或待遇平等（基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视）。
我国《劳动法》、《就业促进法》关于禁止就业歧视方面也对用人单位作出了相应的规定：
1、劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
2、不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，劳动合同不能规定限制女职工结婚、生育的内容（注：因此女员工隐瞒结婚、怀孕等情况的，不是可以合法解除劳动关系的理由）。
3、各民族平等就业（可对少数民族劳动者给予适当照顾）。
4、不得歧视残疾人。
5不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用（注：最典型的是乙肝病毒携带者）。
企业招聘前，一般都会根据拟招用工作岗位的需要制定招聘条件，并向社会上不特定多数的潜在应聘者发出招聘信息、招工启事等。很多单位的招聘条件都订得很个性化，如“仅限男性”、“本地户口优先”、“仅限全日制大学”等等，企业可能会认为这个属于自身的用工自由，殊不知，稍不注意就会在招聘条件这里踩到第一个雷。
我们下面来看一则案例：
小芳（化名）是河南人， 2019年7月3日，小芳于某招聘网站向杭州某公司投递了求职简历，应聘董事长助理、法务专员两个职位。该公司看了小芳的简历后，以其求职的职位“不适合河南人”为由拒绝录用。小芳感到非常愤怒，河南人招惹谁了？于是一纸诉状递到法院，请求法院判令该公司支付精神抚慰金60000元，并在权威媒体上公开道歉。
庭审中，小芳认为该公司以她是河南人为理由拒绝录用，属于就业地域歧视，侵害了她的平等就业权。该公司辩称，没有对小芳就业地域歧视，不予录用的理由仅仅是因为小芳没有工作经验，不符合该岗位的招聘要求，“不适合河南人”是公司工作人员备注的，不代表公司意志。
法院经审理认为，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视或者被差别对待。该公司以求职的职位“不适合河南人”为由拒绝录用小芳，属于侵犯了小芳的平等就业权。法院最终判决该公司向小芳赔偿精神抚慰金等10000元，向小芳进行口头道歉，并在权威媒体上公开赔礼道歉。
大家认为这个案例中的公司冤枉吗？
笔者认为法院的判决没有毛病，平等就业权是法律赋予劳动者的一项基本权利，实质上保护的是劳动者求职就业的机会平等或待遇平等，充分体现了法律面前人人平等的原则，通过类似的判例，也给广大用人单位敲响警钟，企业用工应在法律规定的前提下实施用工自由权。
那么作为用人单位来说，应该怎样预防类似的这种招聘风险呢？笔者认为可以从以下方面进行规范：
（1）需要注意招聘广告的用语，避免使用带有歧视性的语言。
常见的不规范的招聘用语：“年龄xx以下”、“限男性”、“不招用xx人”“无肢体残疾”、“限xx户籍”等。
（2）在招聘考评环节避免歧视性言行，现在的便携式录音录像设备是防不胜防的，不想被人抓住小尾巴，那应该从源头上规范自己的言行；
（3）所发出的拒录通知、拒录理由等需谨慎再谨慎，不能使用任何带有歧视性的原由（参考以上小芳的案例）。
（4）关于入职体检，最好设定在正式录用前，可重点筛查本行业易发职业病、工伤，但切记体检项目不能带有有职业歧视项目（如乙肝筛查等）
结语：在招聘环节，不仅仅是劳动者要使出浑身解数表现出自己的最好一面争取得到用人单位的青睐，用人单位也能够通过合法、合规的招聘行为展现其企业形象和实力，吸引更多优秀的人才。在此，希望广大求职者与企业，各自都能够找到符合预期理想的合适对象（雇主/雇员）。
