招聘和录用是人力资源选育用留的第一个环节，相当关键，因为“选好人”是“用好人”的首要前提，企业HR不仅要具备一双火眼金睛百里挑一，同时还应当具有一定的法律意识，避免在招聘和录用的环节掉入陷阱，陷入被动局面，引发法律风险。

（一）、招募——招聘信息

不专业的HR在写招聘信息的时候，容易一不小心就违反法律法规 。常见的风险是：

招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视、婚姻状况、生育状况、宗教信仰等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。（当然，目前网络招聘中，如果你的招聘信息性别等歧视性字眼，系统会提醒你这个有法律风险的，是没办法成功发布招聘信息的。）

如果做才一举两得呢？HR在接收的简历的时候，就可以设置过滤器，将不符合的条件设置好，自动过滤。收到的简历就避开了这些信息，让HR高效筛选简历，并且也不会造成不必要的法律风险。

（二）、甄选——入职资料表

1、要求员工手动填写，并且承诺填写的信息真实有效，否则，后果自负，公司可以以此辞退劳动者，而不需要任何补偿，对企业造成损失的，企业有权追求劳动者的责任。

2、证件复印件要求员工签字确认。

3、填写地址，以及紧急联系人的联系方式。在员工发生意外，或者需要邮寄劳动关系文书时需要用到。

4、要求提供离职证明书，如果不能提供，必须让员工填写入职承诺书。确保该员工在入职之时，不再与其他用人单位存在劳动关系。

5、明确岗位说明书，如果在用工过程中，发现劳动者不符合录用条件的，可以根据程序进行调岗、培训，甚至辞退。

（三）、甄选——告知

劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知与劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。

作为劳动者，也有将自己工作经历告知用人单位的义务。用人单位应该向劳动者了解清楚。

（四）、甄选——扣押、担保

《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

但是也许会有人问，如果我公司员工入职需要发放厂服的，如果遇到员工来公司上班一两天就不辞而别，那公司岂不是亏死了？这个确实是很多企业都非常头痛的问题。那么今天给到大家一个建议，第一：公司可以借第三方售卖厂服，实际是公司利益人开的，最好在公司附近，与员工沟通好，入职必须先购买厂服，员工先行垫付，工作满三个月公司会把买厂服的钱当补贴发给员工。第二：如果公司先行垫付的，员工入职几天就走的，公司可以走司法途径追究劳动者责任。

在试用期合格后才发放重要物品；填写《重要物品签领单》。

（五）、录用——录用通知

录用通知书是具有法律效力的文件，某种程度上讲，与劳动合同有着同等的法律效力的作用。因此，人力资源管理者在填写，对其中的内容务必在自己权限范围内填写，或者在征得企业高层（总经理或老板）的同意后在填写。

建议：录用通知书最好用口头通知，尽量不要用微信、短信或者邮件等形式文字形式。如公司习惯发录用通知书的，请用要约邀请的形式发出，并且设置回复到期期限，过期失效。不要使用要约形式，不要填写薪酬等涉及公司利益的信息，要约具有法律效力。

（六）、录用——背调

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。简而言之，背景调查就是用人单位通过第三者对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。这里的第三者主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员、或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。

需要，用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员、销售人员。

做背景调查要先征得员工同意的，口头上征求都可，一般在入职前。最好在应应聘表上加上背景调查授权函，让对方填写后签名承认。

（七）、录用——合同

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位必须在规定短时间内签订合同，否则将因未及时签订劳动带来双倍赔偿的风险。

（八）、录用——体检

入职体检是非常有必要的，对于一些公司来说也非常注重员工的入职体检。

为何要做入职体检呢?

1、旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。

2、有效地避开招入孕妇。不得不说的一个事实，很多企业是不想招入一个怀孕的新员工的，什么原因就不说了。作为HR的我们必须站在企业的立场来做事，尽量避免让怀孕的人入职。但是如何做才能更好避免呢？HR可以做一个体检告知书：要求做以下哪些项目必须做，其中包括胸透、X光，这些项目会有一定的辐射，如果怀孕的，请提出来。这个其实是起到心理震慑的作用，如果对方真的是怀孕了，她一般不会去冒这个风险，企业也就避免了招入孕妇。

3、不能要求劳动者做乙肝检查，但是从事食品行业的除外。

（九）录用——规章制度

招聘录用规章制度必须符合国家法律法规、地方条例。程序、内容合法。