提起目标管理，很多人都觉得没什么好说的，为什么呢？因为我们每个人都太熟悉所谓的“目标管理”了。很多人，从小就开始做计划，给自己设定目标，所以，大家不会觉得目标管理有多深奥。我现在还依稀记得自己小时候和爸爸一起定目标、做计划的过程。早上几点钟起床，时间都是从几点几分，到几点几分那种。印象中，这样的计划，我小时候一共做过两次，后来就再也没有做过。为什么呢？因为这种目标管理太死板，太僵化，太自我想象，因此就太缺乏可执行性。
1.“SMART”原则
那么，好的目标管理应该是什么样的？
学者和咨询专家们总结出了一个聪明原则，也就是“SMART原则”。SMART，英文就是聪明的意思。SMART有五个字母，每个字母，都是一个英文单词的缩写。目标管理的这个聪明原则认为，好的目标应该满足这五个单词所具有的特征。
第一个字母S，代表了具体的意思，也就是说，好的目标应该是非常清晰具体的，而不是抽象模糊的。好目标应该是“增长6%”这样的东西，而不是“我们要保持快速增长”这样比较含糊的话，更不应该是口号。
第二个字母M，代表了可衡量的意思。好的指标，一定是可以衡量的。可衡量的最大意义，就是管理者可以在整个事情的进行过程中，来不断对进度加以考核。你可不要小看了这一点。这个“过程中的可衡量”，就是让我们做到“控制”。如果一件事情在过程中没有办法衡量，我们其实就失去了控制。
第三个字母A，是指目标是可以达成的。我自己还非常清楚地记得，我的第一个个人计划就是写着早上6点半起床，但那是在假期，实际上我起床就已经7点多了。所以，我制订计划的第二天就没有实现预定的目标，计划在我心目中就没有了严肃性。那种感觉，我至今记忆犹新，所以，除了我要早上坐飞机，或者开会、赴约，我从来不做时间上卡得特别死、特别细致的计划，因为我知道，多数情况下，目标都无法达成。
第四个字母R，意思是结果导向。具体来说，SMART原则的意思是：好的目标都应该是为了达到最终结果的，而不是关注于行动和执行过程的。SMART原则认为，有效的目标必须要和最终结果直接相关，这样，才能够真正地了解业绩、控制业绩。比如，你关心业务人员是否回访客户这种指标，按照SMART原则，就属于间接性的业绩指标，没有太大意义；而客户的“实际增长率”就属于直接的业绩指标，紧密联系到最终结果。
第五个字母是T，指的是“时效性”。时效性，是指完成任务的时间，好的目标一定要有时间的限制，必须要明确在多久可以达到目标。
总之，聪明原则就是说：好的目标一定是“具体的、可衡量的、可达成的、结果导向的，以及有时效性的”。现在，这个叫SMART原则的东西太流行了，以至于一提到目标管理，大家就会想到这个原则。对于很多人，已经形成了这样的印象：好像知道了SMART原则，按照这个原则去设定业绩目标，就是好的目标管理了。
2.勇于质疑
坦率地说，我最初接触SMART原则的时候，也觉得它总结得很有道理，但从事管理工作和实践经验的时间越长，我越觉得这些原则总是有什么地方不对。比如，好目标应该是结果导向，要连接最后的结果。我觉得，这是一句正确的废话。任何目标，其实都是通向最终结果的，只要能够称得上是目标的，你说哪一个目标没有结果导向呢？
所以，这一讲我要和你分享一个自己的看法，不一定对，希望对你有点启发。就是在学习的过程中，要勇于对一些管理原则、管理方法提出质疑。比如，今天讲的这个SMART原则，它是有道理的。了解了它积极的一面之后，我们就要问一问自己：这五条原则，是不是非常清晰地概括了业绩目标设定的时候，必须要考虑的事情。会不会是为了凑这五条，为了拼出一个SMART的单词出来，把一些不能相提并论的东西放在一起了？讲到这里，说一句题外话：就是要勇于怀疑。怀疑错了，没有关系。只要你记得胡适先生那句话：大胆假设，小心求证。
我自己对SMART原则就产生了怀疑。怀疑之后，我做的事情就是重新阅读目标管理的经典著作。比如，我阅读了彼得·德鲁克的原著《管理的实践》，我要看看德鲁克对于目标管理怎么说。德鲁克是“目标管理”这个概念的鼻祖，尽管在德鲁克之后，也有其他学者有深入的论述，但毕竟是德鲁克第一个提出了这个概念。1954年，德鲁克出版了《管理的实践》，正是在这本书中，他提出了目标管理的观念和方法。从此之后，目标管理才被企业广泛采用。所以，我要去看看德鲁克怎么说。我今天要和你分享的一个观念是，怀疑没有问题。怀疑之后，必须要自己去做调查，做研究。只要有研究，就会有心得。
3.德鲁克的“目标管理”
当你真的打开德鲁克的《管理的实践》的时候，你会发现德鲁克最早有关“目标管理”的论述，和我们今天的观念，是有很大差别的。我们今天讲的业绩目标，是强调上级给下级定目标，然后，我们讨论SMART原则，是希望将这些目标定得更具体、可测度、可达到、结果导向，我们希望在这些术的层面上，把事情做到极致。可我们却忘了“道”这个层面的东西。
其实，德鲁克提出“目标管理”这个概念的时候，是在一种反对靠压力来进行管理的语境里面谈事儿的。如果我问：业绩目标定好了，谁来测度业绩呢？很多人都会毫不犹豫地回答，是上级管理者。但实际上，在德鲁克的观念里，目标管理恰恰是和自我控制的理念紧紧联系在一起的。他也将之称为一种新的管理哲学。我们在搞了这么多年目标管理的时候，恰恰忽略掉了这种最重要的东西。
德鲁克在书中写了这样一段话：每位经理人必须自行发展和设定单位的目标。当然，高层管理者需要保留对目标的同意权，但发展这些目标是经理人的职责所在。在另外一处，关于经理人参与业绩目标设定的时候，德鲁克又说：经理人只有参与感还不够，他必须负起真正的责任。
那么，什么又是真正的责任呢？就是经理人设定的目标，一定要反映企业需要达到的目标，而不是上级主管的需求。经理人必须要态度积极，认同企业的目标，了解企业的目标是什么，企业对他有什么样的期望，为什么企业对他有这样的期望，企业用什么指标来衡量他的业绩。
德鲁克说：目标管理的最大好处是：经理人因为这个方法可以自我控制业绩了。自我控制意味着更强烈的工作动机：他们想要有更好的表现，而不仅仅是达到目标，他们会因“目标管理”（这是德鲁克意义上的目标管理），而制定出更高的业绩目标和更宏伟的愿景。德鲁克还说：即使有了目标管理，企业的管理团队不一定能够同心合力，方向一致，但是如果要通过自我控制来管理企业，就必须要推行目标管理。如果你接着读这一页，你就会读到德鲁克关于目标管理非常重要的一句话：目标管理的主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。
当你看了我转引的德鲁克的话，你大约能够理解今天的标题了吧。我们理解目标管理，如果仅仅理解到SMART原则，够吗？德鲁克说了，靠压力进行管理，压力消失之后的三周，事情将会退回到原来的样子。所以，目标管理的本质，不是上级定目标，你来执行，然后，上级考核你。而是上级和你一起来理解公司的目标，一起来制定你的业绩目标。在这个过程中，你是主角，然后你来努力。如果你想要超越目标，上级应该说，OK！我是你老大，我来帮你。
以上内容，就是我在产生怀疑的时候，重新翻看《管理的实践》这本书时，所感受到的。我重读德鲁克，并没有否定掉SMART原则，但是，怀疑却让我看到了新的风景。
