用“心理契约”管理你的下属
我和下属之间，除了上下级领导与被领导的关系，就存在着一种默契，我代表公司，需要了解和满足下属的需求，同时他努力工作作为回报。 “用交易代替管理” 。要建立有效的“心理契约”，你需要让三类信息传导通畅：
一，了解下属想要什么；
二，让下属看见公司能给他带来什么；
三，让下属清楚你对他的期望是什么。
了解下属想要什么
不同的下属，在不同的阶段，看重的东西是不一样的，你要对症下药。
除了收入和发展，员工还有情感上的需求。
让下属看到公司能给他什么。
你对下属好，你要让他知道。
让下属知道你希望他做出什么
你要非常清楚地告诉下属，他的岗位责任、价值和岗位意义，而不是只会给他“布置任务”。
当下属达到甚至超过你的预期，在工作上很好地帮助到你的时候，你一定要表现出来，让他知道。并且真诚地跟他说一句谢谢。
心理契约
一，心理契约的形成，是一个循序渐进的过程。
二，作为上级，你在心理契约的磨合过程中，要采取主动的姿态。
三，要管理下属的预期。
了解员工的需求，帮助员工解决困难，获得成长，非常重要的是要培养员工自尊，自信的状态。管理者的工作说简单点也是与员工互相成就的关系。一种领导力来自于上面给的，叫职位领导力；另一种来自于自己承担责任、解决问题、团队威信的，叫人格领导力；优秀的领导者，甚至可以从下而上，领导自己的老板。
如何有效培训下属
培训下属的四字口诀
“我说你听”；
“你说我听”；
“我做你看”；
“你做我看”。
“我说你听”
“是什么”，是指我接下来要你做的是什么事；把基本信息交代清楚。
“为什么”，是指这件事对公司或对你个人的意义是什么，重要性有多高；既点出了公司的利益点，也点出了下属的利益点。
“怎么做”，是指我建议你怎么做，一二三。最后这一步是帮助下属拆解任务、建立流程、强调重点。
“你说我听”
一方面，很多你认为是常识的经验和技能，对于新人来说，不是马上就能搞清楚；
另一方面，下属不敢主动去问。
你可以把步骤和道理，切换到具体的场景里，让下属发表他的看法，提出自己的疑问。
“我做你看”
示范的重点是保证下属看得清楚、学得到，所以你应该遵守严格的流程和步骤，让下属学到良好的工作习惯。这一步，追求的是可复制的工作方法，而不是你自己觉得怎么方便就怎么来。
过程中不要陷入两种状态：
一种是“控制欲”太强
一种是“心太软”
观察了之后，你再开始针对他的完成情况，进行一次反馈。反馈时，要记得让下属自己先说，你再点评。
这样有两个好处：
一是，给自己留足思考和观察的时间；
二是，你先说，下属很容易就开启了抵触情绪，很多话就未必听得进去了。
找到制约表现的具体行为点
发现下属身上有某些会影响到他职场发展的显著问题，诚恳地指出来，会让他感激你。
“我说你听”， 交代清楚是什么、为什么、怎么做；
“你说我听”， 让下属重复，确保他理解了要点；
“我做你看”， 亲身示范，不要嫌麻烦，不要跳步；
“你做我看”， 观察的时候不要打断，反馈的时候下属先说你再说。
作为管理者要让下属明白：我培养你，你帮我做事，在你帮我把事办好的同时，你自己能力也提升了，受益的一定也包括你自己。真正应了一句话管理就是成全别人的同时也成就了自己。
