在职场上我们会发现有两种下属：为事情负责、为结果负责。
前者是完成领导交办的任务，不关注事情产生的结果。
后者是想尽一切办法，达成大家都想要的“结果”。
针对不同能力值的下属，用适合的方法布置任务，激发他的积极性。
其实，我们可以这样做：
初级篇：直接给具体任务
适用人群：实习生-1年工作经验
领导/下属 出力比例：8:2
有些主管带团队时，总是喜欢把每个岗位事情细化，并且给他们分解到具体工作内容。其实这样做会让负责人没有参与感，觉得自己是一个单纯的执行者。
更重要，你所制定的计划，全部都是对的吗？如果别人有更好的主意，没办法和我相结合。
而喜欢这种做法的，恰好是刚工作的人，因为他们当下还没有很好具体细化工作的能力。
特别说明：这种方法不一定错误，要看你用在哪个人群身上。对于没有工作经验人群，直接给具体任务，可以帮助他们快速熟悉业务，慢慢上手。
中级篇：给思路，让对方分解细化落地
适用人群：适用于2-5年工作经验
领导/下属 出力比例：4:6
在每月/周之前，列出需要解决的几个问题，大致罗列出主管的思路，让大家可以参考这些来细化工作计划。
在计划后面列出完成时间、达成结果，如果有需其他岗位配合，可以一并列在自己表格当中，标注出来即可。
最后整合所有人的计划，集体碰下。既能让每个人知道别人在干什么，也知道自己需要配合的工作，相互交叉后就能形成一张完整工作计划。
特别说明：对于中级能力的人，他会根据领导给出的思路做细化落地。如果团队有特别优秀的人，自己也能给出思路，可以用高级篇的方法与他配合。
高级篇：提问题，让对方给出思路和落地
适用人群：适用于5年及以上经验
领导/下属 出力比例：2:8
在这个阶段，主管只对每个岗位提出问题，具体用什么思路/方法和技巧，让对方去考虑，并细化出具体的工作。
在这个阶段，是最能够充分调动下属积极性的，因为都是他自己的想法。但，需要注意下属解决方案是否偏离大方向。在这个时候，需要领导过去给予适当检查。
特别说明：如果发现有人面对问题，没有任何解决思路，那管理者需要退回到 中级篇 的方法，先给他思路，在让他落地。
大家可以注意：初、中、高的逻辑结构里，是可以根据下属的能力，灵活的前进后退。
如果发现中级员工，有自己的思路，那你就需要用“高级篇”和他配合，否则在实际工作中，你会发现他会抱怨自己没有发挥空间。
相反，如果下属能力还不行，你可以回退到上一层（中级篇）的方法和他配合，不然，他会觉得自己很吃力。
此外，工作中为了让下属持续成长，需要注意以下2点：
让他思考自己岗位，需要关注的方向和阶段性解决的问题，让他自我进化。
引导成员具备：不断的关注阶段性结果和对工作方法进行改进 的意识。
