一）不要被下属们讨厌，对立情绪要不得
[想去驱使这些行动活泼的下属们，要防止被下属们孤立和反感。如果让他们从心里厌烦你，抗拒你，工作也会敷衍了事的。不能在企业间造成对立情绪，正是许多大企业正在倡导的企业文化]
东方的企业经营大师松下幸之助曾说：“组织以和为贵”。他所谓的和，就是上司与下属彼此有着好感。以好感为基础，领导和下属才能顺畅的工作或配合工作，如果上司与下属之间存在着对立关系，工作是无法顺利进行的。在这层意义上，好感是企业内人际关系活泼化的基础。正面的人际关系，可以促进活动，让任务顺利进行，而负面的人际关系会使活动停滞。
在心理学理论中，对于厌烦、厌恶等心理有专门的案例。比如，人对讨厌的人所说的话，首先会表现出拒绝或抗拒反感的反应，而不会主动积极做出任何行动。如果是上司的命令，即使很讨厌该上司，表面上也会表示遵从，但内心却是一动也不动。所以，领导者一旦被讨厌的话，驱使下属就变得很困难，没有途径寻找借口 。
那么，要怎样才不会被讨厌呢?首先，自己要做到不厌恶对方。绝大多数的人都想让人喜欢，也努力这么做，但往往不会想到要先从自己做起，自己首先不能对别人有成见。人际关系是互动而且相对的。例如，你会喜欢讨厌你的人吗?应该是不会的，相反的，你会讨厌这种人。这是很重要的互动，如果我们讨厌对方的话，对方也不会喜欢我们，只会讨厌我们。所以，一旦我们喜欢对方，对方也就会喜欢我们；我们讨厌对方，对方也会讨厌我们。为了不要产生这样的人际关系，除了不让对方讨厌之外，重要的是，不要讨厌对方。
可是，我们对“不要讨厌对方”这点，却意外的疏忽，丝毫不注意。为什么会这样?因为在心理上，人都有所谓“自己是好人”的观点，亦即自以为是，认为自己不可能无缘无故讨厌一个人。我们会想起各种理由告诉自己，讨厌对方是不得已的，是因为对方不好所造成的，并不是自己不好。这种“自己没有不好”的观点，反而更加强化对对方的厌恶感。如果认为自己是正确的话，当与对方感情不和、不顺利的时候，就会认为全都是他人的错。总之，就是对事情发生的原因，我们很少反省自己，总是一味责怪别人。有关这一点，身为领导者应该要多加注意。为什么自己会讨厌部属，部属又为什么讨厌自己，请重新再思考一遍。你就会发现，也许是自己先犯了错误，没有先反省自己的看法。
曾经很流行这样一句话：“老板是靠不住的！”这种说法也许并非没有道理，但是，这并不意味着老板和员工从本质上就是对立的。对立与否，即取决于员工的心态，也取决于老板的做法。聪明的上司会给员工公平的待遇，而员工也会以自己的忠诚予以回报。作为上司的你，一定会希望下属能和自己一样，将公司当成自己的事业，更加努力，更加勤奋，更加积极主动。
（二）如何让你的下属对你有好感
[上一节介绍了领导者要反省自己的心理，不能让下属讨厌，以免产生对立。这一节，就推荐给领导者一些如何树立好感的原则。]
我们讨厌看轻自己的人，因为自尊心会遭受伤害，所以，不要对他人做出自己讨厌的行为，要以平等的态度来对待对方。对人的喜欢和厌恶，虽然会因为每个人喜欢的类型不同而有所不同。但还是有共同的法则存在。
“只听到那人的名字就觉得厌恶。”
“那个人，总之就是很讨厌。”
“那个人，虽然没有和他说过话，但就是很喜欢他的。”
“虽然大家都讨厌那个人，但我却喜欢。”
我们经常听到这样的话语，说明对人的喜恶判断是没有理由的，总是凭直觉决定，对人的评
价会因人的不同而有很大的差异。同一个人，有人觉得“喜欢”，也会有人觉得“很讨厌”。因为每个人喜欢和接受的类型不同，所以会产生不同的结果。但是，也有相同的部分，例如大家都喜欢“好的表情与态度”，讨厌“坏的表情与态度”。那么，怎样的表情与态度会带给人好感呢?以下有四个原则：
1.总是面带笑容。
2.保持尊重对方的态度。
3.不做出无视对方存在的言行举止。
4.经常思考自己在对方心中的地位。
作为领导者，你的表情与态度符合了这四项原则了吗?
给人好感的表情与态度的基本原则，也适用于给人好感的聆听方式，应该记住的重点如下：
1.对于对方的态度与言词。不能以轻蔑和高高在上的态度对待下属。
2.考虑“对方的立场”，理解他所说的话。
一般说来，大家都会先考虑自己的事，都希望对方能站在自己的立场想一下。如果只思考自己的事，而不管别人的立场如何，就会让人觉得这个人很任性，因此，尊重对方的立场是一件很重要的事。
3.不让人感到讽刺的回应。
不要“嗯”或“啊”的只是鼻子、嘴巴做做回应而已，一定要做出打从心理感到共鸣的回应，这也是给你的下属一种肯定的态度。
4.一边做笔记一边聆听，可以带给对方好感。
聆听的人如果一边听一边做笔记，说话的人就会觉得自己提供了对方有价值的情报。感觉到自己的存在，心情会觉得特别好，会对让自己心情愉快的听众抱持好感。
5.不要“质问”，而是要“询问”。
基本上，询问是确认对方所说的话，希望对方在所知的范围内，告诉自己想知道却不明白的地方，所以询问本身并不会带给对方嫌恶感。可是，责备对方的质问，就是让对方不悦的行为，所以我们要的不是质问，而是询问。
6.先说“赞美的话”让对方心情愉快。
和别人说话会感到气氛很好，常常是对方对自己的优点给予肯定的评价并引述的时候，这等同于赞美。相对的，不要吝于赞美对方，想到时，就要立刻说出口。
7.引用对方所说的话做回应。
好的听众会以“之前你也说过同样的话”、“就像你刚刚听说的”等，迅速回应对方。
8.营造缓和舒适的气氛。
与人说话时，没有比无法静下来说话更令人讨厌。因为自己所说的话如果没有完全被听进去的话，说话者会认为，这简直就是聆听者无视自己存在的证明，当然也无法对对方抱有好感。
9.不要说让对方失望的话。
比如，听到否定的话、表明没有认真在听的言词、怀疑的话语、催促说话的言词等，这些词汇都要避免。
（三）建立自己的威望和魅力
[领导者要想让下属服从管理并接受你的管理措施，就必须要有威信。领导者的威信来自于两方面，一是权利所赋予的；二是以自身能力、品质争取的。威信是一个合格领导者的基础。没有威信的领导者是无法行使权利的。]
作为一个领导者，应该仔细思考以下几个问题：为什么总有一批人为你所设定的目标全力冲刺？为什么有许多人在没有加班费的情况下，仍然愿意辛勤加班？为什么总有一批人为你毫不保留地奉献他所有的才智？为什么所有的人都服从你的管理？答案只有一个：是威信在发挥神奇的作用。
会管理人的领导者，个人威信远远超过权利行使。领导者是把威信发挥到及至，影响他人，从而实现目标的一种人。曾有一位员工这样推崇他的上司：“和他在一起呆上一分钟，就能感受到他浑身散发出来的光和热，我之所以卖命努力，是因为他的威信深深吸引我。”我们不得不承认，威信远远胜过权利。做一位实权在手的领导者，不如做一位威信服人的领导者。
一个成功的经理人说：“在现实世界里，众所皆知的一流经理人，每一位都具有罕见的人格特质，他们处处展现出威信的风范。他们不但能激发员工们的工作意愿，又具有高超的沟通能力。他们浑身都散发出非凡的魅力。尤其重要的是，他能够带领团队屡创佳绩，拥有骄人的辉煌成就。领导者运用强制力来管理员工也许有效，但如果你要提高自己的地位和威信，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你要尽最大的努力来影响和争取员工的心。如果谁能够做到这点，谁就能成为一位成功的经理人，而且也可能完成许多不可能完成的任务。”
对于一个优秀的领导者来说，个人的威信或影响力，比职位高低和提供优越的薪资、福利重要许多。它才是真正促使员工发挥最大潜力，实现任何计划、目标的魔杖。领导者需要更多的是令人慑服的威信，而并非仅仅是权力。拥有威信与否，正是一个领导者能否成功的关键！
另外，领导者在员工之间树立威信，其自身的魅力是格外重要的。试想，一个毫无魅力的领导又怎能博得下属的忠诚呢？领导者要想拥有魅力，就必须从自我修炼开始。让自己去做每一件事，在工作中不断提高自己的能力。做一些自己过去做不到的事、有困难的事，要不断地时刻要求自己、提高自己。
领导者要注意自己的衣着打扮。衣着的好坏对于仪表是十分重要的。这时的仪表已不是个人的“装饰”问题，而是管理的需要了，仪表能反映出领导者的文化素质和追求目标。在有些情况下，领导者的仪表可能决定了员工的判断，直接影响到管理工作。
领导者对什么活动感兴趣，把个人精力投入于何种事情，如何组织自己的心理能量，以及对待成就与失败、权力、人际关系的方式等，都能反映他的个性。个性是每个人独特的行为风格、思维方式和处世习惯，这是区别于他人的特点之一。每个人都有若干种个性特征。有魅力的领导者都是个性十足的，他们的个性力量在他们的成功中是不可忽视的因素。
领导者就是知道如何运用不同的人来达到目标的专家。更确切的说，就是有能力引导下属“快快乐乐”地去做他“应该”做的事，甚至是他不“喜欢”做的事。领导者的艺术就是保持“驱使”与“引导”之间的微妙平衡。他通过问题协调、个别督导、建议共识、激励士气、组织运作及气氛营造来产生影响力，使每个不同的“专家”能在愉悦的环境中，最佳的心理状态下，倾其所能，贡献一己之长。当一位领导者能够让不断抗拒、充满敌意的员工心悦诚服地接受，并积极参与团队所分配的职责时，这位领导者就充分发挥了其魅力。
领导者如果能够给员工起到表率作用，用实际行动感召员工，就可以在企业里形成非常好的工作氛围。领导者的魅力形象能产生一种形象效应，给员工以信心、勇气和力量，吸引他们勇往直前。领导者具有的顽强意志等人格魅力影响着员工的工作方向，每一个领导者都希望自己会使员工受到感染，达到好好工作的目的。
对领导者而言，能够成为员工的榜样，自然魅力大增。但是要做到这一点，并非易事，要得益于自己平时的人格魅力。为什么有的人一开口就具有无比的影响力？其实观察他们时，就会发现他们都有一个共同的特质，那就是他们的话里带有一股力量。这种力量可以称之为信念，通过这个信念的实现，就会产生影响力，让员工觉得领导者就是那种可以完成并实现信念的人。
有魅力的领导者一定会在工作中让员工受到一种力量，这种力量便有着非凡的魅力。
（四）抓住表达善意的机会
在工作中，上司是经常不断地向下属下达命令和要求的，下属则要一味尊从上司的指示做事。如果下属不买上司的帐，那工作就无法进行！其实，大多数的上司下达命令，并不是因为他们喜欢命令、喜欢支配他们，而是为了工作上的需要。合理的说法是，上司没有下达命令的话，下属就无法顺利进行工作。
常常还会遇到这样的情况：老板叫你干一件事，你马上应承下来，即使这件事不该你做，或超过了你的负荷。也许是慑于老板的压力，也许是出于其他的某种考虑，你往往不会去拒绝。但这却给你造成了很多的麻烦。
话虽如此，但命令就是命令，指示就是指示。如果下命令的人是很个人主义性格的人，会认为部下就是应该服从命令，但如果是个性较为敏感的人，不断命令某人之后，便会觉得“不好意思”，心里会感到不忍。这样的人会认为“自己虽然在工作场所上不断下命令，但实际上却不是一个喜欢下命令的人，是一个亲切、体贴的人”，会想有机会的话，一定要显示出自己真正的样子。
面对员工拒绝时
在工作中，我们还要学会拒绝。当上司把大量工作交给你，使你不胜负荷时——你可以请求上司帮你定出先后次序：“我有3个大型计划，10个小项目，我应先处理什么呢？”只要上司懂得体会你的认真谨慎，自然会把一些细枝末节的工作交给别人处理；当上司器重你并将你连升两级，但那职务并不是你想从事的工作时——你可以表示要考虑几天，然后慢慢解释你为何不适合这工作，再给他一个两全其美的解决方法：“我很感激你的器重，但我正全心全意发展营销工作，我想为公司付出我的最佳潜能和技巧，集中建立顾客网络。”正面地说出你的难处，可以让领导知道你是个有团队精神的人。当你因为个人原因，未能应付额外工作时——告诉上司你的实际情况，然后保证会尽力把正常的事务处理好，但超额的工作则不能应付了。上班时你要全力以赴，表现极高的工作效率，假如你在家庭出现危机时仍能完成工作，上司会觉得你很敬业，仍会把你收归旗下；当老板定下“疯狂”的工作期限时——你只需解说这项工作内容的繁重，并举例同样的工作量将需要老板规定的限期的几倍，给老板一定的考虑和决断的时间后，再要求延期。假若限期真的铁定不改，那就请求聘请临时员工。上司可能欣赏你的坦率，你可能被认为既对完成计划有实际的考虑，又对工作有一种积极的态度；不少上司都表示会晋升那些可以准确估计完成工作时间的员工。当然倒霉的时候也有，那就是被视为低效率。不过这样的老板早晚也会让你失望的，因为他心中没数儿。
所以，上司和下属之间的微妙关系是要仔细体会的，人性本善，我们都要善待对方，才能在工作中得到平等的共识。
（五）怀抱一颗感恩的心去体谅下属
[一个人的成长，要感谢父母的恩惠，感谢师长的恩惠。感恩不仅是美德，更是作为一个人的基本条件。不要忘了感谢你周围的人，感谢你的下属、同事和公司。]
成功守则中有条黄金定律：待人如己。也就是说凡事为他人着想，站在他人的立场上思考。“当你是一名雇员时，应该多考虑老板的难处，给老板一些同情和理解；当自己成为一名老板时，则需要考虑雇员的利益，对他们多一些支持和鼓励。”
这条黄金定律不仅仅是一种道德法则，它还是一种动力，能推动整个工作环境的改善。当你试着待人如己，这种善意就会影响你周围的人，最终这种善意会回馈到你自己身上。如果今天你从下属那里得到一份同情和理解，很可能就是以前你在与人相处时遵守这条黄金定律所产生的连锁反应。
其实，经营管理一家公司或一个部门是件复杂的工作，会面临种种烦琐的问题。来自客户、来自公司内部巨大的压力，随时随地都会影响自己的情绪。作为领导者，要知道下属的心理，要好好对待你的下属。同情和宽容是一种美德，如果我们能设身处地互相着想，怀抱一刻感恩的心，就能赢得下属的信任。我们每一个人都获得过别人的帮助和支持，应该时刻感激这些帮助过你的人。
松下幸之助先生曾经说过，经营者必须兼任端菜的工作。这句话的意思并不是说让经营者要亲自去端菜，而是应该随时怀抱此种谦逊的态度，对努力尽责的员工，要满怀感激之情。只要心怀感激，在行动之中便会自然地流露出来，这么一来，当然会使员工振奋精神，因而更加努力去工作以作为回报。松下先生说，当他的员工在一百人时，他要站在员工的最前面，以命令的口气，指挥部属工作；当他的员工增加到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；当他的员工达一万人时，他只要站在员工的后面，心存感激就可以了；当他的员工达五万或十万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。松下的这一段话，充分表达了他“柔性管理”的精髓。
在我国古代的伦理中，也有这样的说法，孔子就曾说：昔者明王之以孝治天下也，不敢遗小国之臣，而况於公、侯、伯、子、男乎，故得万国之欢心。以事其先王。 用当今管理学来解释就是：孔子进一步讲述说：昔日的明哲圣王，用孝道治理天下时，会爱敬他人。即便是小国派来的使臣，都不敢失礼，更何况自己的直属大臣呢？因此诸侯不敢失礼，小国都欣然服从，远近朝贡。在企业中，如果老板能真心感谢所有员工，对供应商、对客户、对消费者、对下属都充满了爱敬，那一定可以换会大家对老板的尊敬和效忠，公司也可以得到发展。
真正的感恩应该是真诚的，发自内心的感激，而不是为了某种目的，迎合他人而表现出的虚请假意。感恩是自然的情感流露，是不求报的。“谢谢你”这样的话经常挂在嘴边，以特别的方式表达你的感谢之意，付出你的时间和心力，为公司更加勤奋地工作，比物质的礼物更可贵。
（六）领导下属，要懂得恩威并施
非凡的领导者应该“善于挑选那些赞成、支持、笃信他们所确定的方向而又能发挥作
用的伙伴”，相信那些接受你的借口的下属。一个人所能行使的权力是有限度的，除非你能想方设法使人们甘愿作出最大限度的贡献，否则便算不上什么领导艺术。事实上，像盖茨、葛洛夫和威尔奇这样的总经理，其对下属的要求或许是非常高的。但是，这也是另一个微妙的所在——他们会驱使下属取得成果，但是，他们更善于用一些远景规划，诸如公司应当发展成什么样以及为什么要发展成那样等等，来达到团结下属的目的。他们是不倦的演说家，会利用一切方式，如演讲、闲谈、聊天来宣传他们的观点(在美国、巴菲特、威尔奇和葛洛夫都是出色的商业作家)。惠普公司总裁刘易斯?普拉特不喜欢高谈阔论，但他总能以特有的温文尔雅的语调来阐述正在谈论的问题，使其下属不仅理解他的想法，并且接受他的观点”。
人有很强烈的被承认、肯定的欲望需求，所以获得他人高度的评价和赞美，都会成为很大的报酬。当一个领导者想要贯彻自己的领导力时，到底要进行的具体行动是什么?要怎样做才可以驱使人行动?在这里我们一条一条分析介绍具体的行动。
1.如果下属不服从工作，可以预示的方式来引起他们的警惕.下达命令或指示部属行动时，预先告知如果不遵从指示时，将行使一定惩罚的方式，让下属遵从指示行动。人因为害怕被处罚、不想被处罚，所以会遵从指示。处罚一般分有明示的处罚和暗示的处罚两种，但是因为处罚的行使必然会遭致反感，所以，领导者应尽可能注意，以暗示的处罚方式来驱使下属行动。
2.要给下属们留有面子。人有被承认、肯定的欲望需求。所以，被人拒绝、责难、忽视，就会变成很没有面子和自尊的事情。因此，警告说：“如果做这样的事，会被大家笑话哦!”或“如果不做好这件事的话，谁都不会再信任你”的话，可以使下属认识到如果不这样做的后果，就会多加警惕。
3.要有同情心。人与人之间都是平等的，谁的情绪不好都会影响其他的人。在工作中，更不希望看到下属中有任何悲伤的情绪。但是，悲伤的感情会引起同情的共鸣，动摇对方的心。同时，发怒也是这种比较负面的情感的一种。虽然一直生气不会有什么好效果，但是有时大声一喝或突然大声拍桌子等的表现，却可以刺激人心。下属看到上司发脾气，就会很紧张，同时这样的工作氛围也不好。这样的话，工作就会很小心而做好工作。所以，有时利用表现负面情感的方法，可以鞭策下属怠惰的心，驱使他们积极行动。
由此我们明白，愤怒和怨恨是我们梦想的敌人。只要我们责怪别人带走了我们的梦想，或者责怪自己让别人带走了自己的梦想，那么我们将会非常不幸。如果我们痛骂自己太软弱、太懒惰、太胆怯、太不称职—无论我们用什么来鞭笞自己—实际上是在伤害自己。我们应该经常提醒自己：我们已经竭尽全力，我们做得足够好了。对于过去曾经伤害到我们的人，我们也要记住，那个时候他也已经竭尽全力，即便看起来似乎还能做得更好。
同时，在惩罚或预示惩罚的做法的反面，就是用激励的方式驱使下属，这同样要掌握尺度。
薪资、赠品、奖金……等，就是典型的例子，这种方式通常是以一小时或是一天为单位，对工作的量明示所得，约定在工作结束后支付报酬，驱使人行动的方法。这里不只是按照时间，也包括以成功报酬的方式，在完成某工作之后再支付报酬为条件，来驱使人行动。人为了获得上述报酬，会按照指示行动。
还可以事先支付报酬，让对方相对的按照指示行动的方法。这个方法有个缺点，那就是因为已经先支付报酬了，不用担心没有按照指示做的话，会得不到报酬，所以，驱使对方行动的力量就会变弱。但当事后支付无法取信于对方时，如果不用这个方法，就无法驱使人行动，所以，有时还是必须采用这个方法。还有，也可以借由先支付报酬的方式，使自己与对方之间的信赖关系变好。
（七）根据实际情况调整领导风格
[要带动你领导的下属们的积极性，应该将所处的情况列入考虑，有意识地看时机成为明确型人物，或成为稳重温和型人物。]
在公司中，有不管怎么样也无法喜欢的人吗?或是每次一起工作，就觉得无法配合，无法顺利工作的人吗?请回想出一个在公司里一起工作时，最难相处共事的人。这样的人对领导者来说，是意味着最不喜欢的协助者(Least Prefered Co-worker)。这种自己最不善于应付的人，办公室里应该有这样的人吧，想必客户当中也不乏这样的人吧，很是头疼！
这个人是怎样的人呢?请思考一下这个人的性格。
是冷酷无比，让人感到冷漠的人吗?还是并非如此?
是做什么事都很卑鄙，不值得信赖的人吗?还是并非如此?
是总是与自己争吵、敌对的人吗?还是并非如此?
是骄傲自大，只会逞威风、摆架子的人吗?还是并非如此?
是没有协助精神、没有亲切感的人吗?还是并非如此?
一般而言，对于自己最不善于应付的人，印象应该不是很好。但即使如此，当中也有不是那么不可接触的人。那么，作为领导者就需要根据每个人的不同而采取不同的领导风格。
优秀的领导者能够自始至终地运用管理能力牢牢控制住下属，使他们朝着正确的方向发展。从个人风格上看，他们运用的方法不尽相同，有的强硬，有的温和，有的进行实质性控制，有的只作象征性控制，有的采取直截了当的做法，有的喜欢迂回曲进。美国著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们研究发现，领导者们不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同程度的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们认为，领导风格有专制型、民主型和放任型三种。专制型仅仅关心工作的任务和工作的效率，但对团队成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向；民主型关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在此风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也较强，工作效率比较高；放任型领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
了解自己领导风格的意义在于，它能够帮助自己知道领导风格是什么，并让这种领导风格在不同的工作环境中发挥应有的作用。在实际的管理工作中，上述方法的具体综合运用情况不尽相同，因而最佳的领导者风格也会因人而异。如果大多数人不能灵活运用这些方法—即他们只善于运用与自己的个性相吻合的某些方法，而不能综合运用所有方法—这将对他们的管理生涯产生重大影响。
（八）对下属保持警戒心，要有自己的观察和思考
[作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。
从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克?韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把他们剪掉，这就是管理需要做的事情。” 目前，GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。不要囫囵吞枣轻易相信他人所说的话，一定要根据自己的观察和思考，才能做出正确的判断。要看透事物的真相是一件极为困难的事，我们多半会不由自主的根据先前的知识、经验、从中选出相同或相似的事物，勉强将它套在某一个范畴里来加以揣摩。对于自己初次经验的事，或是未知的事更是如此，我们往往在无意识中，被先入为主的想法所束缚，或是被表面上看得到的东西所影响，而疏于判断其内容的真伪。唯有让自己看事情的目光更加犀利，才能培养正确的判断力。
判断力是指能够抓住他人容易忽视的复杂问题和事物，能从不同角度思考问题，并能冷静、客观地分析问题。在利用智慧和经验进行决策前，能够对信息进行批判性地研究和分析。能够对传统假设和做法提出疑问，并能提出自己的原始想法和改革措施。
其实仍有不少人单纯基于习惯行事，即使时代不断在变化，却继续因袭着相同做法。当负责人换人，接替其工作时，新的负责人即使听了前任负责人的说明，也不可以完全按照他所说的去做，必须要用眼睛亲自去观察才行。在交接工作的时候，很容易变成像小孩玩“传声筒”的游戏一样。也就是说，最初的负责人在交接承担工作时，虽然会告诉下一位负责人做法，但下一位负责人还是会根据自己个人的喜好，或多或少做些修正。就这样，工作反复交接数次之后，会和最初目的与工作方法，变得不一样。虽然随着时代的变迁，会加入必要的修正，但不符合目的的要素也同时大量被概括进去。所以交接的时刻，正是重新检察工作的时机。
近年来因为资讯发达，知识和信息的取得变的容易，加上自认经验丰富的人很多，因而很难分辨什么是重要或不重要的事物。所以，在商业社会里，一个优秀领导者最重要的是用自己的眼睛观察，进而培养自己正确的判断能力。
塑造领导力
（一） 定出期限，才能掌握时间
工作是个流程性的事物，领导部署、监督并指导、验收工作，下属执行，是一个循序渐进的过程。流程中每个阶段都是相辅相成，互为依存的，只要有一个地方出问题，就会影响整个整体工作的流程，就像血管中产生了血块，稍有疏忽就会失去性命。尤其是接近组织核心的工作，如果有所停滞，所造成的影响是非常重大的，所以不可以让它有瞬间的停滞，有堵塞应该最优先排除，加以解决处理。
有些领导人一点也不在意自己桌上堆满各种资料文件，不急着赶快过目做裁决，或归档，或传交到下一个负责的人，尽早做处理。堆积的文件资料不但影响办公室的美观，也是在堆积工作。习惯积压工作的领导者总是说，其他必须要做的工作堆积如山，忙得不得了，所以没时间处理积压的工作。但仔细观察的话，我们可以发现他们在想要休假之前，一定会以极快的速度处理手边所有的工作。由此可见，只要有心想做，就一定可以做好。这种人对处理与自己有关的事情，实际上速度是很快的。
另外，不论你所从事的是重复性的或是项目性的工作，若想成功地达成目标与标准，具有计划与安排工作的能力非常重要。很多管理者都忽略这一点，他们所持的理由不外乎：为什么要事先计划？事情绝对不可能和计划的一样！计划只会浪费时间。如果我将时间拿来做计划，那就永远没时间把事情做完了。我可以一边做一边计划，我是很有组织能力的人。计划只不过是在猜测未知数，一点用处也没有。虽然上述的理由都有几分道理，但不可否认的是，除非你拟定一份计划并排出预计达成的时间，否则目标将永远只是一个希望。
因此，定出期限，做好计划，才能掌握时间。在组织中，当资料文件转到自己手边时，必须要有工作处理的截止日期，这是一个优秀领导者应有的认知。当然，这当中也有需要花时间深思熟虑的事情，所以并不是随便迅速处理就是好的。虽然这时一定要从各种角度进行检讨、听听他人的意见，然后再下最后决断，但仍要订出处理的期限，做出结论，否则可能过了几个星期，事情仍是积放在办公桌上。委托部属工作时，如果时间很急，最好是明确指定期限“到某日某时为止”，而不要说：“希望尽可能快一点”。因为“尽可能快一点”与“不急，什么时候都可以”是没什么两样的。希望尽可能快一点完成的工作，除非对方觉得自己可以，否则是不会做的。现在的人不仅仅在工作上，家庭活动、与朋友交往等方面，都有忙碌的行程计划。所以，在委托和安排别人进行工作时，最好做好心理准备：也许不到期限对方是不会提前完成的。被委托的人也是如此，当对方没有指定完成日期时，自然会将工作挪到后面做。即使对方指定了完成期限，也常有太晚开始处理，以致结果来不及的情形。这是因为太过放松自己的关系，往往要到有了情绪才做，想去做才去做。如此一来就已经浪费太多的时间了。人都是有惰性的，这样是无法与自己所期待的完成日期一致。所以，指定特定的日期时间，彼此之间比较不会产生误解，在进度掌控上也比较安全。
在工作量很大的情况下，人们往往会被工作量的庞大而伤脑筋，从而下不了马上投入工作中的决心，甚至造成无法如期完成的后果。所以，一旦接下工作，就应该立即着手去实施，不着手的话，什么都无法完成。此时，根据指定的期限制定一个工作计划是多么的重要。有了计划，按照计划一步步实施，会在心里有时间的督促意识，这是工作能预期完成的保证。
另外重要的一点是，要有工作的“心”。有了心，工作已经完成一半了。在内心上有主动想做完美的愿望，才可能成功。在工作上，自己本身可以有积极情绪的人工作起来是没什么问题的，但相反懒惰的人就必须有强制性的截止完成日期，并说明若不这样做的话会造成什么样的后果，同时也要明确若完成的话，会获得什么样的物质或精神上的奖励。而事情迫在眉睫仍提不起精神努力工作的人，是天生的懒惰者，任何借口都成为了给自己的懒惰找机会的可能，这样是无法成为优秀的领导者的。
（二）对下属们进行科学合理的搭配
[下属们性情各异，领导他们要熟悉他们的性格，在工作中依照性格的不同进行搭配，会取得良好的效果]
本人曾经有一段时间有机会深入到企业中去，接触过很多老板，看过一些企业的管理模式，一般来说老板周围都有几个得力干将，无论是助理还是别的头衔。都有一个很有意思的现象：成功的老板必是对员工进行了科学的搭配。
看看大的企业便是如此，海尔有了张瑞敏和杨绵绵，才平衡，一个做战略，一个做执行。海信有了周厚健在掌舵，于淑敏才能冲在前面。联想的柳传智充满了智慧，才有了杨元庆和郭为的发挥余地。互相搭配才能互补，才能达到企业管理的较高境界。
那么如何搭配才能获得这样的效果呢？尤其是当代的职业白领们。其实很大一部份是根据性格的相近而进行搭配的。人，都是觉得自己厉害，尤其是老板层面的人物更是如此，老板有自己的成功经验，对自己充满自信。他认为自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最适合企业的。所以在用人时，难免看好和自己类似的人，性格类似，做事方式类似。这样老板感觉更安全。 用和自己风格不同的人是危险的，他的想法不同于自己，整天要说服他，给他洗脑，多累呀，虽然很多时候，他是对的，但也让某些老板不爽。甚至有些老板把意见不同，上升到忠诚的高度上来，这样就显得愚蠢了。
但如果老板希望做大事业，就要突破自己，用和自己互补的人作为搭档。和自己一样的下属，他的存在就失去了意义，只要一个人就可以了，为什么要有两个脑袋？这样才真正是做事业的心态。事业就成功了一半。虽然在工作上两个人经常有摩擦，经常有不同思维的撞击，但正是因为有这样的摩擦和撞击，才有了更新、更好的火花，对企业的成长也更有利。《论语》说“君子和而不同”，同时，性格和能力的互补，也能够使彼此互相容忍，和睦相处。
一般来说，众多成长中的中小企业，管理比较简单，老板要用和自己一样的人，来加强执行力，快速成长，这是可以理解的，是合理的。而如果企业发展起来以后，就要用和自己互补的人，找到“魏征”型的人物，经常给自己劝谏，提出不同的观点，这样企业才能做大做强。老板在做事时，因为和下属们有的好配合，老板才有余地，才好“唱戏”，才便于管理。
商业界流传着这样的说法：一个感性的老板在煽动，一个理性的总经理在执行。一个外向的老板在激励，一个内向的总经理在操作。一个董事长在思考，一个总经理在实践。这才是完美的配合，才是成长的必备。古人说：一阴一阳谓之道，其实管理的道也是如此。最怕的，是两个强人都走在一起，企业里就会内讧不断，最终元气大伤。
（三）如何对下属们进行工作搭配
[如何搭配，也就是如何发挥不同类型的下属的优点。对待不同类型的下属，采取不同的用人之道，可以使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添活力]
毫无疑问，最糟糕的企业领导就是漠视下属们的短处，随意任用，结果就会使他们不能克服短处而恣意妄为。也就是说，一位不能够明白下属短处的领导，也就不能够明白下属的长处，对他们毫无了解，自然就无法真正达到工作中的科学分工。
如果说，只看到下属的短处而将他抛弃的领导好比瞎了一只眼睛的盲人，那么只使用下属的短处的领导则好比瞎了两只眼睛的盲人--成了一个真正的瞎子！对于上司来说，用人所短的结果只有一个，就是企业遭殃，或破产，或倒闭。
假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用“猴”之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添活力：
1、 知识高深的下属，懂得高深的理论，应多举明显的事例；
2、 文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；
3、 刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；
4、 爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；
5、 脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；
6、 性格沉默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五里雾中；
7、 头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这里，实际上提出了"一位企业领导用人的前提是如何察人"的问题， 对一个人才来说，性情为人也许是天生的。但作为领导人却能够"抢夺天工"地运用他，不让他的才能埋没。以下便是10条用人的经验之谈：
1、 性格刚强却粗心的下属，不能深入细微的探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事；
2、 性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章；
3、 性格坚定又有韧劲儿的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但设计到大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他具体办点事；
4、 能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及到根本问题，他就说不周全容易遗漏。此种人可让做谋略之事；
5、 随波逐流的下属不善于深思，当地安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做小部门主管；
6、 见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复忧郁没有把握。这种人不可大用。
7、 宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广薄，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止；
8、 温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理就会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他执行上级意图办事；
9、 喜欢标新立异的下属萧洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他卓越中的能力就显露出来了，但要他清静无为，却会发现他办事不合常理又容易遗漏。这种人可从事开创性工作；
10、 性格正真的下属缺点在于好斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于拘谨。这三种人的性格特点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起，借以取长补短。
看来，如何做到先知人后用人，是考虑现代企业领导是否合适的重要环节。当然，真正有头脑、有眼光、有胆识的现代企业领导力戒用人混乱，从而使企业的发展有秩序的进行。这样的合理搭配，把下属的短处转化成了长处，就不会再让你头疼他们会为非作歹了。
（四）注重品质，就不会“工作中毒”
品质是最重要的。如果只是特别关心工作的数量，而不去在意工作的质量，那么只能是无用功。所谓“工作狂”有时也是指的这样的状态：一心工作到着魔的程度，一旦不工作就会感到焦躁不安，所以逐渐增加工作的量，变得不工作就活不下去的状态。但是往往这样的工作还是低效率的。人之所以会酒精中毒，正是因为个人经常沉迷于饮酒的量，而不注重喝酒品质所致，忽略了最基本的准则：酒应该是选择适当时间与场合，安静坐下来轻松饮用的东西。工作也是如此，如果可以选择的话，大家都会希望时间充裕一点，但事实上并非每一个人都可以如此。我们每人都有这样的情况：效率被忽视。
其实，想让工作的质量均衡，是可以办得到的。如果你对自己提高工作质量有自信，自然而然就不会要求量一定要多。提升工作品质才是出发点，工作有品质的话，时间就会有余裕，时间充裕的话，工作品质就会更向上提升，呈现出良性循环。不管做任何事情，拥有充裕的时间进行是必要的。就像急急忙忙赶到会场，会议时间已到，根本没有时间做准备，当然也就无法保持心情的平静了。而且，如果是中级管理者的话，也容易因为迟到而心情上感到内疚，导致对所有的事情都造成负面的影响。从这一层意义来看，那些总是赶不上开始时间，或总是时间刚好才行进来的人，基本上不太可能会成为优秀的领导者。因为如果能够早一点来的话，不但可以好好的做心理准备，在精神上也应该会很轻松愉快。有的人总是会为一些小事寻找借口，比如迟到的理由就是没有赶上早班车而已等之类的话，但是这并不是能够让人宽恕的最好的理由，这就是你的借口。一旦被领导批评或者进行了惩罚，必将会得到改善。
对于领导者来说，忙碌的领导人总会尽可能避免出差，因为单单移动场所和距离，就要浪费很多的时间，要是万一到海外出差，那就更得花上好几天的时间。但是，亲自到当地观察确认、与客户面对面交谈，也是生意往来上不可或缺的要素。因此，在忙碌的行程中，还必须排出时间来出差，行程也就变得极为紧凑。例如，到海外出差时，可能抵达当地当天就已经有预定的会议要开。于是一下飞机就得赶往开会地点，即使先到饭店，也只能略作休息，稍后就得立刻赶往对方的公司。忙碌飞奔在世界各地的“Business Man”，工作行程正是如此。虽然看起来是令人称羡的工作，但实际效率如何，则令人怀疑。海外出差如果是往欧洲、亚洲的长距离飞行，一般或多或少都会有数小时，甚至数天的时差效应。往往在会议进行中、工作途中为时差所苦，思考能力也因此变得迟纯，脑筋无法像往常一样正常运转。如果是在表示敬意的场合、加深友好关系的宴会上，或许只要张开嘴巴微笑就足够了，但如果是和重要的客户进行交涉、磋商时，头脑无法正常运转，就很伤脑筋了。因此，出差之时一定要努力让身心尽可能保持在良好的状况下。如果可能的话，至少在工作的前一天晚上抵达当地，做少许的休息，即使是已经非常熟悉当地的情况，也要努力让自己更习惯。
越是忙碌越需要安静，因为不得不特别出差一趟的工作，一定是对自己很重要的工作，所以应该要给自己充分的时间。虽然被忙碌的工作行程追赶，但当工作一件件解决，会让自己有满足感。不过，在这个时候，一个优秀的领导者应该适度地给自己一个安静反省的时间，思考自己是否在不知不觉中，将重点放在解决工作的量上，反而忽略了质的问题。身为一个领导者，即使没有人对自己的工作有意见、不满，又或许自己不会对自己的工作内容感到怀疑，然而工作的品质胜于工作的数量，所以你仍要认真思考是否真的没有问题。
由此可见，能不能避免工作中的低效率，完全在于自己是否用心注意。
（五）领导力的塑造
[领导力是很重要的因素，不论在哪一个行业都可以看到一些聪明和有才干的人，但因为缺乏领导力，使得他们的成就大大受限。塑造领导力是每一个阶层的管理人员必须具备的能力]
领导者就像船长一样带领着下属们到达成功的彼岸。要想领导这样一群活泼好动的下属，就要有你的领导力。那么，如何才可以历练领导力呢？其实，真正的领导力产生于工作中，要向你周围的下属们多多学习。
塑造影响力的方法：
1、 要在工作中找到快乐。你和下属们是互相影响的，如果你认为一旦下属们都蔫了，那么最好先检查自己。热忱是会传染的，在一个积极有劲的人面前，别人很难保持冷漠的态度。当你的活泼向外散发到整个组织时，你在下属们之间的影响力便不断地上升。
2、 勇敢打破不合理的状况。杰出的领导者是规范的破坏者。改变现状一定会让一些人不开心，所以惹火别人是领导的工作之一。如果领导者试着不去得罪人或讨好每个人，只会让自己越来越平庸，举棋不定，无法奖罚分明。管理好猴群更是如此，也要看下属的个性而随之改变管理的策略。
3、 大处着眼，小处着手进行谋略。领导者当然要有战略家的眼光、气派和谋略，但小事也同样不能忽略。由于企业的制度是面向企业所有员工的，所以当重大决策做出后，必须要落实在细节上，只有兢兢业业做好、做细一切工作，才能充分处理好和下属的关系，没有后顾之忧。
4、 要言而有信。信赖是成功领导者的宝贵资产。领导者必须重视长期培养自己的个人信用，比如说什么时候加薪，说了之后一定得兑现。失信于下属是对下属的最大伤害。说到做到，是对自己的行为负责，也是对下属负责。
5、 事情越简单越好。有效率的领导能将复杂的东西变得易懂而直截了当。精明的领导者善于把复杂的过程简单化，把简单化的东西量化。
6、 随时要谨慎你的策略，顽皮的下属会随时爬到你的肩膀上来。谨慎是一种责任，居安思危。谨慎也是一种品格，身心平衡的领导者知道何时应该冲锋陷阵，何时按兵不动，何时重新调整。
7、 落实在行动上。下属会通常不是听领导说什么而是看领导做什么。如果组织里的其他人没有看到领导者全力以赴，他们也不会努力工作。深谋远虑的领导者不流于空谈，一旦知道什么是重要的，就会专心追求。
（六）为了你的策略得以实行，要适当的掌握和使用权力
[适当的掌握权力，会对下属们造成威慑力。权力要适当的利用，既不能太放权，也不能过于专制]
虽然说，权力是企业领导表现自己管理手段的体现，但无数事实证明，过分保护和夸大这种权力欲望就会滥用无度。对待下属要张弛有度.
一只羊站在高高的屋顶上，看见一只狼从屋旁走过，于是骂道："你这只笨狼，你这只傻狼……。" 狼向上望了望，对羊说道："你之所以能骂我，只不过是因为你站的位置比我高罢了。"
权力该怎么来理解、怎么来运用呢？首先我们要认清楚权力的三个特性：
1、 权力具有强制性。 "小李，下午两点钟把这个报告交给我！"这就是强制性的。这种强制性就在于，企业给了每个层级上的领导一些资源，他们再通过这些资源强制别人按照自己的意愿来做事。 这种强制性的好处在于效率高。但它也有个缺点，就是容易造成下属对权力的抗拒。因为人的本性是希望得到尊重的，没人甘愿自己被呼来喝去，即使他拿着你的薪水。
2、 权力具有潜在性。用权力给员工施加压力，靠下命令来布置工作的做法并不可取。这样只有使群猴引起不满。权力只有潜藏在那里不用的时候才是最佳的。就跟核武器一样，核武器在什么时候最有效？不用的时候最有效，这叫核威慑。所以大家对权力是敬畏的，平时不用，关键时刻，它的效用就非常的高。 但现在的很多经理已经习惯了什么事都用权力，造成下属对权力的抗药性。有的经理反映说，给下属布置了工作，他就不知道做，或者当面答应了，事后问他做了没有，他就是没做，要是不批评不指责，下属还能听你的啊？员工有没有问题？可能有问题，但经理自身也有问题。 从本性上讲，人对权力是抗拒的，你一次用，他可能尊重你，把事情办完了，两次用的时候，他就跟你推了：我手头还有别的事，我这忙着呢，你看能不能让别人去做……说不定时间长了，就不会再帮助你了。权力在该用的时刻不用，这样的人其实在下属面前是没有威信的。真正会做领导的人常常是不怒而威。别看他平时笑眯眯的，关键时刻让下属爬到了肩膀上，还是要小心会掉下来！
4、 要言而有信。信赖是成功领导者的宝贵资产。领导者必须重视长期培养自己的个人信用，比如说什么时候加薪，说了之后一定得兑现。失信于下属是对下属的最大伤害。说到做到，是对自己的行为负责，也是对下属负责。
5、 事情越简单越好。有效率的领导能将复杂的东西变得易懂而直截了当。精明的领导者善于把复杂的过程简单化，把简单化的东西量化。
6、 随时要谨慎你的策略，顽皮的下属会随时爬到你的肩膀上来。谨慎是一种责任，居安思危。谨慎也是一种品格，身心平衡的领导者知道何时应该冲锋陷阵，何时按兵不动，何时重新调整。
7、 落实在行动上。下属会通常不是听领导说什么而是看领导做什么。如果组织里的其他人没有看到领导者全力以赴，他们也不会努力工作。深谋远虑的领导者不流于空谈，一旦知道什么是重要的，就会专心追求。
（六）为了你的策略得以实行，要适当的掌握和使用权力
[适当的掌握权力，会对下属们造成威慑力。权力要适当的利用，既不能太放权，也不能过于专制]
虽然说，权力是企业领导表现自己管理手段的体现，但无数事实证明，过分保护和夸大这种权力欲望就会滥用无度。对待下属要张弛有度.
一只羊站在高高的屋顶上，看见一只狼从屋旁走过，于是骂道："你这只笨狼，你这只傻狼……。" 狼向上望了望，对羊说道："你之所以能骂我，只不过是因为你站的位置比我高罢了。"
权力该怎么来理解、怎么来运用呢？首先我们要认清楚权力的三个特性：
1、 权力具有强制性。 "小李，下午两点钟把这个报告交给我！"这就是强制性的。这种强制性就在于，企业给了每个层级上的领导一些资源，他们再通过这些资源强制别人按照自己的意愿来做事。 这种强制性的好处在于效率高。但它也有个缺点，就是容易造成下属对权力的抗拒。因为人的本性是希望得到尊重的，没人甘愿自己被呼来喝去，即使他拿着你的薪水。
2、 权力具有潜在性。用权力给员工施加压力，靠下命令来布置工作的做法并不可取。这样只有使群猴引起不满。权力只有潜藏在那里不用的时候才是最佳的。就跟核武器一样，核武器在什么时候最有效？不用的时候最有效，这叫核威慑。所以大家对权力是敬畏的，平时不用，关键时刻，它的效用就非常的高。 但现在的很多经理已经习惯了什么事都用权力，造成下属对权力的抗药性。有的经理反映说，给下属布置了工作，他就不知道做，或者当面答应了，事后问他做了没有，他就是没做，要是不批评不指责，下属还能听你的啊？员工有没有问题？可能有问题，但经理自身也有问题。 从本性上讲，人对权力是抗拒的，你一次用，他可能尊重你，把事情办完了，两次用的时候，他就跟你推了：我手头还有别的事，我这忙着呢，你看能不能让别人去做……说不定时间长了，就不会再帮助你了。权力在该用的时刻不用，这样的人其实在下属面前是没有威信的。真正会做领导的人常常是不怒而威。别看他平时笑眯眯的，关键时刻让下属爬到了肩膀上，还是要小心会掉下来！
另外，你有多大的权力就有多大的责任。当你是一个领导者的时候，不光意味着权力，更意味着责任（和职务相关的责任）。职责不光是指你"管"的范围。举个例子，营销总监的职责不光是对全公司的营销进行管理，更多的是承担培养的责任，发展的责任，激励的责任。
（七）专注力训练
[专注力必须借助紧张与放松交互的过程，才可能被有效激发出来，逐渐累积，就可以培养出相当的专注力。]
不管做任何事情，想要有好的成果，专注力是不可或缺的要件，这一点适用在商业生意、艺术、运动等任何事情上。当然倾听别人说话时也是如此，专注力非常重要。
如果因其他事情分心，无法集中精神的话，我们就很难专心倾听别人讲话，相信许多人都会有过相同的经验。所以，为了确实听懂、理解对方所说的话，一定要经常敏锐锻炼头脑的机能。
那么，要如何才能提高专注力呢? 最好的方法就是每天努力地生活，并努力从事目前的工作，然后，每天在竭尽全力工作之后，要完全忘记这些，彻底放松自己。因为，专注力必须借助紧张与放松交互的过程，才可能被有效激发出来。如此一点一滴逐渐累积，就可以培养出相当的专注力。但在提高聆听时的专注力方面，光努力地生活还是不够的。最好还能再配合做以下的训练，将会得到很大的帮助。
1.外语的听力练习。
学习听不习惯、或难以理解的外国话，可以锻炼我们聆听时的专注力。在聆听外国话时，必然要有相当的注意力，如果没有，就无法瞬间进入我们的脑海中记住。只要持续学习，自然就可以锻炼、提高自己的专注力。
2.掌握电视、广播的新闻要旨。
这就是利用每天看到、听到的电视、广播新闻，来锻炼自己专注力的方法。具体来说， 是在电视、广播新闻节目结束之后，要求自己尝试写下该新闻的要旨。这是一件需要相当专注力来聆听，才能达成的工作，或许一开始可能会很困难，但只要持续不断做练习，相信一定可以做到。进行这项训练时，寻找不长的电视、广播新闻会比较适当。
3.记录会议内容。
许多人喜欢开会，不管做任何事情都要找人开会，所以，许多人在开会时，往往养成随便聆听的习惯，但这实在是很浪费时间和生命的行为。其实，可以在会议中做提高自己专注力的训练，即使内容很无聊，不管是谁说的话，都将结果、结论记录下来。这样可以将本来无聊的时间，变成很有功用的时间。
（八） 加强宣导才不会走错方向
正确的引导原则，能充分调动人们的积极性，促使企业目标的顺利实现。不正确的引导原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的引导原则下进行工作和领导。
规则也不能太繁太多，一过甚，就会失衡，变成负面的东西。
当然，法规就是法规，百分之百遵守的原则不变，但法规也是一种基准，如果能视实际情况需要做少许的违反，有时反而会更符合人类社会的利益。在紧急、特殊的状况下，有时适当地改一下规则会更好。领导应从大处、远处思考事物、常识丰富、才能正确判断和领导下属灵活运用规则，如果不这样，任凭任性思考与行动，结果只会使事物变得无法收拾，变得无法无天。
虽然商业社会的法规数量很多，但被确实遵守的却很少。此时，领导的引导作用就显得尤为重要引导是让大家彻底知道之前不知道或完全忘记的规则。引导除了明示事情原来该有的原貌之外，还可以防止员工们不断地往错误的方向前进。有关公司内部规则也是如此，尤其对大家倾向于不太遵守的规定，可以尝试做类似的引导。例如，严格遵守上班时间、禁止上班时打私人电话、应有礼貌的接听电话、整理桌面、励行早上的打招呼、节约经费、迅速解决处理未决定事项、正确且迅速传达情报、员工之间的良性交流……等等，这些项目多到数也数不清。领导者可以从中一个个做筛选，再进行合理的引导。
规则的完善，就意味着竞争的透明。没有规则的游戏，谁也不愿意参与。但是，有了游戏规则，重在遵循。有的人想参加游戏，可害怕游戏规则，只得折身而退；有的人想参加游戏，也愿遵循游戏规则，可由于自身底气不足，也只有打退堂鼓。看来，为了在残酷的职业市场竞争中立于不败之地，我们一方面有必要加强自身基本的人品修养，学会“作人”，遵守人际交往的基本准则；另一方面有必要从小事作起，不断提高自己对规则的理解水平、执行水平和改进水平，学会“以正确的方法做正确的事”。
在对员工进行规则制度上的引导时，也应注意态度和方法的运用。比如说在员工管理的模式上，就经常会面临几种选择及其他们特有的矛盾：宽容和温和，可以营造和谐融洽的氛围，可以增强归属感，但易导致管制不力，造成纪律松弛、秩序错乱，甚至效率低下；严厉或把所有的细节都置于制度和标准的控制之下，可以保证品质，促进效率，但易造成压抑，造成机械性的行为惯性，使人失去参与意识和创新精神，严重时，会造成优秀人员的流失；以激励为主的管理方式，实际上是以激励规则和机制为主导，同时将尊重、宽容、理解与制度管制结合起来，激励和引导员工实现进步———然而，这种方式也有它的问题，因为“激励”并不是某种完全格式化的东西，在很多情况下，组织的高层领导者、人力资源负责人以及其他职能经理的素养和判断，会直接影响一件事、几件事、一个子系统乃至整个系统。
因为是规则，所以从上而下、强迫底下的人遵守的方式，一般是不太有效果的，一定要采用让部属或职工养成自动遵守规则的方式才可以
