【案情简介】
公司员工手册明确规定：公司实行严格的工资保密制度。员工不得向他人透露自己和他人的工资情况，不得询问、讨论自己和他人的工资；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律。公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。
上述员工手册曾报经工会并予公示，员工李某娜予以签收。
2016年11月16日，李某娜向其上级发送电子邮件，其中提到某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而她自己年薪约为26万元，与其他员工比是最低的。
2017年2月27日，公司因李某娜违反请假规定出具书面警告。同日，向李某娜出具劳动合同解除通知书，载明：因李某娜严重违反公司的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。
2017年5月8日，李某娜向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元。
仲裁委及一审、二审法院均对李某娜请求不予支持。
【案例解析】
仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：李某娜存在严重违纪，李某娜违反公司工资保密制度，李某娜向他人询问、讨论工资情况；2016年8月5日李某娜在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，李某娜拒不服从，2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，李某娜拒不服从。
仲裁委对李某娜求不予支持。李某娜不服，起诉至一审法院。
一审法院认为：薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。李某娜存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，李某娜亦不提供相应病假材料，公司将李某娜上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，综上，对于李某娜的请求，一审法院不予支持。
李某娜不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：
公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。
公司辩称，员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。
二审法院认为：李某娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
