可以预见的是,要求员工对公司的“终身忠诚”的日子,是一去不复返,员工跳槽一定会是一个普遍现象。
对于大多数公司来说,跳槽不可怕,可怕的是“说走就走”!
为了保证公司有充足的缓冲时间调整生产和工作任务,安排其他人员接替工作,稳定生产和工作秩序,于是,《劳动合同法》第三十七条:
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”
于是,为了防止或减少员工“说走就走”的跳槽,很多公司都会制定这样的规定:
非试用期员工,未提前30天提出辞职申请,或辞职申请未被批准,将扣除当月工资,并向其追究经济赔偿。
其实,这是一条无效条款。
关于向跳槽员工“追究经济赔偿”,我已在《员工任性离职,公司可以要求其赔偿损失吗?》一文中讨论过,感兴趣的朋友可以回去看看。
对于更多人来讲,被追究经济赔偿,并不多见。但是,“扣除当月工资”却是经常遇到,而且很多员工也默认接受。
但是,“扣除当月工资”是违反法律要求的。
除去“追究经济赔偿”有待商榷之外,这条规定还有两处不合法的地方。
第一,是辞职通知,而不是辞职申请。
《劳动合同法》第三十七条的原文是“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同”。
很多公司在这个地方玩文字游戏,将“通知”偷换为“申请”,这是赤裸裸地对法律条文的错误解读。
辞职通知,是告知义务。也就是说,劳动关系解除权属于形成权,员工单方面表示辞职意思就能产生法律效力,并不需要公司的同意。
辞职申请,是属于双方协商解除劳动合同的行为,需要达成一致才有法律效力。
简单来说,辞职通知,只需要员工单方面提出,不需要征得公司的同意,公司在收到员工的辞职通知的30日内,与员工进行工作交接,并办理离职手续,拒绝或逾期办理离职手续,公司都将承担违法责任,员工不需要承担未办理工作交接而产生的损失。
而,如果员工提交的是辞职申请,则需征得公司同意,公司有权拒绝员工的辞职申请。如果申请辞职的员工没有征得公司同意而自行离职,公司可依法向员工追究损失赔偿责任。
所以,员工在提出离职的时候,一定要分清“辞职通知”和“辞职申请”这两个概念,不然可能会给自己带来不必要的麻烦。
第二,公司不得克扣员工工资。
根据《工资支付暂行条例》第九条,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
根据《工资支付暂行条例》第十五条,用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
也就是,除了正常代扣的费用,公司并不能克扣员工的工资,而且必须在离职当日一次付清工资。
当然,实务操作中,极少在离职当日付清工资,更多是在最近的付薪日付清剩余工资。
可能也有人说,难道员工违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,也不应当承担赔偿责任吗?
根据《劳动合同法》第九十条,员工违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。
但是,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定,劳动仲裁适用“谁主张,谁举证”的举证原则。公司应对该员工的赔偿责任的构成要件承担举证责任,以实际损失为准,并考虑员工过错程度及工资收入等情况。
劳动者赔偿责任的构成要件包括三点:
一是有违法行为,即员工违反法律规定解除劳动合同;
二是有损害事实,即员工的违法行为给公司造成损失;
三是损害事实与违法行为之间有因果关系,即员工违法解除劳动合同的行为和公司的损失之间具有因果关系。
三者缺一不可。
如果公司没有证据或者证据不足以证明事实主张的,由公司承担不利后果。
我们还需要明白,付清工资和追究损失赔偿,在法律上,是两件独立的事情。
公司不能以追究损失赔偿为由,而克扣离职员工的工资。
因为损失赔偿责任是否成立,需要经过法定程序的判决,而不是公司单方面的意思的表达。
在没有最终法律责任的判决前,公司必须依法向离职员工付清工资。待判决结果下来后,如果员工确实应该承担损失赔偿责任,再依法向员工追偿。
综上所述,我们可以知道:
第一,员工辞职,不需要向公司申请,只需要提前30日书面通知公司即可;
第二,公司不得以员工为提前30天辞职通知或申请为由,克扣员工当月工资,必须在离职当日付清工资,另有约定除外。
(全文完)
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