职工离职的原因有很多，今天咱们聊其中一个比较重要的因素，叫做“窄化效应”以及高手应对业务骨干离职的办法。

“窄化效应”是由美国的一位教授提出的，指的是一些特定的变量或偏好趋向于更为集中或窄化的现象，说人话就是人因为只关注了某一时刻某一点的偏好，而导致对原来的偏好出了问题。这个“偏好”并非我们通常意义上的“喜好”，而是在大家做某一决策时候的偏向性。

从神经生理学上来分析，处于“窄化效应”的人，体内分泌的如肾上腺素、皮质醇等化学物质，以及杏仁核过度激活等，这些变化可能会导致无法自控的行为“驱动力”，会出现无法自控的行为驱动力，以至于让他在这个时间点上表现出了违背常理的行为。

说白了就是“一个人钻牛角尖的时候”，这个时候他的眼里心中就只有那一件事，就会对那件事表现出强烈的“暂时偏好”，当前能够把心中的那份情绪释放出来就格外重要，除此之外什么都不重要的状态。

　　打比方很多年轻人晚上刷抖音不睡觉，明明知道熬夜对皮肤、身体、第二天的工作、精力都有影响，可是当下，他的注意力全被带去一个个短视频给予的即时快乐里，他把那些快乐看得格外重要，也就不管不顾熬夜的危害了。

长时间的高强度工作，比如经常加班等是在疲劳上再加疲劳，会导致对工作的厌倦。摆脱现有的状态，就会成为一个强烈的意愿，继而会引发很隐蔽的“窄化效应”。很多人就是在这样的心境下离开了一个加班的单位，可是没想到他有可能又会走入下一个也有加班文化的单位。

这种“窄化效应”也会引发职工的紧张、急躁、易怒等情绪耗竭的现象，导致职工之间的冲突可能会增加，以及看不见的是，非正式的组织就会很活跃。而“窄化效应”达到了一定程度的时候，一般来说离职会明显增加，特别是关键骨干的离职，这对于组织的损失是巨大的。

最近几年我们的统计数据表明，中国的员工离职率是居高不下的，平均高过了15%。作为管理者，应该主动抵制加班文化的蔓延，把工作任务集中到工作时间完成，尽量少占用职工个人非工作时间，给予职工充分的休息，保障工作效率和容易忽略的长久利益。

重要业务骨干提出离职该怎么办？

试想一下，你一个一门心思想重用的爱将，跑过来提出辞职，心里是什么滋味？无论原因如何，肯定会心生不满，大概率是一股愤怒油然而生。因为你可能认为这是背叛。可是一旦愤怒，作为领导你就输了。如果对方是经过深思熟虑作出的决策，愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了友情。

真正的高手是怎么做的呢，一个例子就是老板没有说同意还是不同意。他很平静地和这位辞职者坐下来，就他要去的那家新企业的情况进行了详细分析，历数这家企业经营上的利弊和解决之道，帮助这位下属出了很多主意，几乎是倾囊相授。在分析了两个小时之后，那个老板对那位辞职者说：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好，你是我们单位出去的，不要给单位丢脸”然后继续道“两年的合同期过了，你如果愿意，就回来”。谈话结束以后，中午饭时间已经过了，离晚饭的时间又还早。老板怕他饿肚子，特意让人给他准备了吃的，吃完了才送他离开。

看到了吧，真正的高手就是能够跳出愤怒的这个情境，像局外人一样，帮助这个辞职者分析前途。把处理辞职，变成一次关系经营。想想国内创业人员或者很多公司高管都是“华为系”“百度系”“阿里系”的原因。

作为管理者就是要注意修炼自己的格局，因为对于一个管理者来说，格局影响观念，观念决定招法，而招法会决定结果。只有格局够大，才能真正驾驭员工不断更换，离职情况频繁发生的局面。《联盟》这本书就是讲的单位和职工工之间的联盟关系的，离职的员工不是单位的仇人，而是单位一个新的盟友。

因为本质上，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。互惠原则，是社会学中的一个重要原则。社会学理论认为，社会中所有成员之间的关系，都是某种形式的社会交换，都要遵循互惠原则。一个人之所以在一个组织中就业，就是因为这个组织有助于实现自己某个阶段的愿望。

一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。否则，他就会选择离开，这就是辞职的本质。

因为辞职虽然让管理者不爽，但可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点。离职职工是一个非常重要的关系资源，如果你真正懂得了社会交往的互惠原则，就不会因为他人的选择而郁闷，相反可以用另外一种心态与他们建立新型合作关系。

几点具体建议：

当员工提出离职后，一定要像招聘新人一样进行离职面谈。最好根据他们的能力、在职表现和未来发展路向，决定是由哪一级进行谈话，是由他的上级来谈话，或人力资源部门独立谈话，还是由主要领导者谈话，这是一门艺术。谈话的目的，是：留不住人、留心。而这个考验的，是管理者的格局。

要建立离职员工的交流平台，本质是互惠合作一定要切实为离职的这些人员提供一些物质上的和精神上的收益，要有吸引力。要时刻注意保持这一平台有一个好的的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。应该根据具体情况，设置离职人员与现任员工之间的防火墙，预防建立起不利于单位发展的关系。

总之，在未来可预见的时间里，离职一定会是一个普遍的现象。在这个工作中如何管理离职人员，也构成了人力资源管理工作一个新的课题。而在这个工作中，社会交换理论中的“互惠原则”，是一个非常重要的思考基准。

（书童寒不冷）

参考资料：

1.得到app《宁向东的管理学课》；

2.MBA智库·百科“窄化效应”；

3.AI“窄化效应与员工离职”“怎么应对骨干员工离职”；

4.《联盟·互联网时代的人才变革》【美】里德•霍夫曼 / 本•卡斯诺查 / 克里斯•叶  中信出版社2015年2月5日出版。