PART 01 窄化效应
窄化效应是指一个人的偏好出了问题，只关注了某一时刻某一个点的偏好。
其实很多时候，我们都是窄化的人，比如工作的时候，和同事因为工作上的事情吵架，第二天又互相道歉，和好；再比如我们控制自己打游戏，但是过了两天，又开始放开时间玩游戏，这些都是因为“窄化效应”，因为在吵架或者玩游戏的瞬间，我们心中的偏好短期出现了问题。
PART 02 窄化效应对管理的意义？
很多公司都有加班文化，经常996，但是长期的加班会使得员工的情绪和身体一直处理疲劳的状态，会导致对工作的厌倦，从而引发隐蔽的“窄化效应”，于是员工就会想摆脱加班的状态，进而成为一个强烈的意愿，此时窄化效应发生作用，员工就会提起离职。
即使员工不提离职，当疲劳状态持续一定时间后，“窄化效应”也会引发员工的紧张、急躁等情绪耗竭的现象，导致员工之间冲突频发，甚至会加强非正式组织的活跃，当窄化效应持续加强的时候，骨干员工的离职，会对组织产生非常大影响。
PART 03 如何解决窄化效应造成的离职问题？
第一、建立起一种新型的加班文化，加班不可避免，合理的控制加班的尺度，让员工的“体内因素”出现在可控范围内，从而避免出现“窄化效应”。
第二、以组织为单位进行时间预算和时间管理。如果不从组织层面进行文化、制度调整，只单靠个人进行时间管理，效果是会大打折扣，甚至严重的情况会造成组织中的骨干流失非常严重。
PART 04 课后思考
员工的离职问题，尤其是窄化效应导致的员工离职问题，其实就是在某个瞬间，员工感到了委屈，大部分原因可能是付出跟收获不成正比。因此想要解决问题，本质上要减少员工的“委屈”，让员工有被支持的感觉。
第一、设置奖励机制。根据员工的日常工作表现和工作业绩结果，设置合理的短期或者长期激励，从物质上给予员工支持，俗话说，要想马儿跑得快，就要给马儿多吃草。
第二、强化个人荣誉感。可以根据公司的组织文化，设置不同的荣誉奖励，颁发荣誉证书，让员工有被肯定的感觉，增加个人荣誉感。
第三、鼓励员工持续学习。公司可以设置外出培训或者学习的名额和费用额度，鼓励员工非工作时间的学习提升，支持员工持续学习，打造学习型组织，保证骨干员工的发展和组织的发展是统一战线的。
