在这个极富挑战性的时期，解决复杂问题成为了一种生活方式。组织成员，尤其是领导人，必须学会审时度势，既要承担适当的风险，又要利用有限的时间和资源，分析环境的不确定性，从从而做出巧妙的决策，并要在深思熟虑后采取行动。

改变思维是改变人生的关键，而提问又是改变思维的钥匙。

在这个无常变化的世界里，我们的速度必须大于变化的速度，否则将陷入困境。而学习的发生，是我们既有的程序化知识与洞察力提问相结合的产物。

真相大白的时刻

非凡的结果始于伟大的问题

我们经常以为“解决难题的方法就是找到正确的答案”，其实解决问题的最好方法是先提出更好的问题。

你愿意为自己所犯的错误承担责任吗？
你愿意为那些导致你犯错误的态度和行为承担责任吗？
心里多别扭，你是否愿意原文自己，甚至幽自己一默？
你会从你的经历中，尤其是从那些最艰难的经历中，寻找其价值吗？
你愿意从已经发生的事情中学习，并随之做出改变吗？

爱因斯坦的名言：质疑一切

接受挑战

提问式思维是一套工具系统，通过巧妙地提问来转变思维、行动和结果，这种提问包括我们向自己提出问题，以及向他人提出问题。

问题推动结果

你的成就来源于跟你共事的所有人的努力，并非源于你自己的单一努力。

你做技术很棒，但是你现阶段的工作需要你具备的远不止技术本身。

凡事一旦涉及人的因素，就需要去把握提问和回答之间微妙和平衡关系。

你对现状看得越清楚，就会越善于使用合适的技能和策略来实现你想要的变化。自我观察者有助于我们看清自己。

选择地图

选择地图可以帮助我们培养有意地、清醒地做出选择的方法，而不是简单反应，让我们被周边的事件所控制。

改变你的提高，改变你的思维。如果你能改变自己的思维，你几乎能改变其他的事。
我现在处于评判者状态吗？
这是我想要的感受吗？

一个身处评判者位置的人，无法帮到其他任何人。

当两个人都处于评判者状态时，首先醒悟的那个人占绝对优势。

这个人可以选择变成学习者，然后为双方扭转局面。

如果你不时游荡到评判者道路上去，也不必太担心。我们是人嘛，难免会这样。关键是我们是否会在那条道路上安营扎寨。那才是真正会出问题的。当你的自我观察者变得更强、更可信赖时，你会发现，转换问题、回到学习者状态非常容易。这样，事情就又变得明朗起来，而且你可以很有效地朝着你期望的结果阔步前行。

我们都是正在转变的评判者

评价者心思，代价将是巨大的，未来只能是对过去的重复。有了学习者计划，就有了力量，精华在流淌，你真的能为自己创造一个新的未来。

评判者有两面性：我们要么是在批评自己，要么是在批评别人。

改变得从那个希望发生变化的人身上开始。

你可以把自己的反应与他的行为分开，与任何人的行为分开。如果你不这么做，你便会不断地把自己的力量拱手让与他人。你就像个木偶一般，对自己毫无控制能力。任何人，都可以随意拉动你的线绳。

要么你来掌控你的评判者，要么由你的评判者掌控你。

我们如何去应对这件事，是可以选择的。这一点非常重要。

一旦你会观察自己的思维了，并且能意识到学习者和评判者的区别时，你就把握了选择的权力。

改变你的提问，就能改变你的结果。

转换问题

我现在是评判者姿态吗？
这是我想要的感受吗？这是我想做的吗？
我更希望自己怎么做？
这件事我还可以从什么角度来看？

评判者，可能很有冲劲儿，很能干。然而，他们获得成功的代价是极其巨大的。评判者性格过于活跃的人，会把他们自己逼疯，把他们周围的人逼疯，进而降低生产力、破坏合作、减少创造力。

如果一个组织的领导是高度评判者姿态，那么这样的组织很可能压力更大、冲突更多、人事矛盾也更频繁。那样的领导在面临挑战时，会表现得不够灵活、不太能适应，或者说不能成功地应对挑战。

用学习者眼光，大多数时候我们能聚焦于自己对另一半的欣赏，并更多地去关注哪些事更有利于巩固双方的关系。我们会从优势着眼，而不是紧盯着自己的缺陷或者对方的缺陷。

当我们处于评判者状态时，所有的事好像都成了路障。

如果我们把评判者心态用在自己身上，比如说，问一些诸如“我怎么如此失败？”的问题，我们会挫伤自信心，甚至会感到很消沉。另一方面，如果我们用评判者心态聚焦在别人身上，问自己“为什么我身边的这些人都这么笨、这么烦人”的话，我们比较容易气愤、怨恨、充满敌意。无论如何，评判者心态的结果是，我们要么跟自己产生某种冲突，要么跟别人产生冲突。当被评判者心态主导时，是不可能产生有意义的解决文案的，也不可能有任何平静可言。所以，许多调解专家也在使用此学习者/评判者的材料，尤其是选择地图。

责怪是评判者，责任是学习者，二者有天壤之别。把眼光放在责怪上，会遮蔽我们的双眼，而看不到真正的可能性和解决之道。从责怪出发，几乎不可能解决问题。责怪会让人麻痹，责怪会让我们滞留在过去。责任，就不同了，责任为更美好的未来铺设道路。如果你把提问的重点集中在自己可能有哪些责任，你也就为自己的心灵开辟了新的可能性，从而能自由地发现各种可能的解决文案，引发积极的改变。

责怪会让我们滞留在过去，而责任能为我们铺设更美好的未来之路。

珍视无知是学习的基础，是一切创造力和创新的基础。那是一种对所有新的可能性都抱着开放态度的心态，甚至有意外惊喜发生。你的目标不是去保卫旧的观点、立场或答案，而是要用新鲜的眼光去观察。我认为这是“理性的谦恭”，是我们要培养的一种成熟的态度，要承认，我们永远都不可能知道所有的答案。

用新眼光去看用新耳朵去听

ABCC选择法
   A觉察
     我现在是处于评判者的状态吗？
   B深呼吸
     我是不是需要停下来，退后一步，更客观地来看这件事？
   C好奇
     我是否了解所有的事实？到底发生了什么？
   C选择
     我的选择是什么？

他有时很固执，很爱评判。他非常了解自己的这部分，并且接受它。但是，在作决定时，你绝不允许因此而蒙蔽双眼，他甚至用幽默的眼光来看待自己的评判者的那一部分。

在需要时，某些情况下，他可以坚如磐石，但是，即使她对我提出挑战，我依然能感受到被尊重。

学习者团队和评判者团队

通过直面最艰难的阻碍，我们会发现自己最大的优势和潜能

问自己：我能从中发现什么呢？这其中可能有什么极具价值呢？

你被羁绊和失足之地，即是无尽宝藏之所——约瑟夫 坎贝尔

倾听的目的是理解对方，而不是去听谁对谁错。这样即使是在大家面临艰难挑战的时候，每个人也都有可能变得有好奇心，感到安全，勇于冒险并全力参与。

与低绩效的团队相比，高绩效团队有着更积极向上的情绪。这是意料之路的。不过我发现有一点很具启发性，那就是低绩效团队的“探询度”很低，也就是说，提问度低，而其“主张度”很高，注重去猛推某一特定的意见，而不去倾听他人。

见证奇迹的时刻

我无法控制要发生什么，但我可以选择如何去应对所发生的事情。

奔的三个问题
（1）我都做了哪些假设
（2）这件事我还可以从什么角度来看？
（3）对方在想什么、感受如何，他想要什么？

为什么人们喜欢假设，因为跟着假设走是最安全的。

聚焦在哪儿错了在聚焦在哪儿对了的两个团队差距是很大的。

把“我怎么才能证明自己是对的？”改成“我怎么才能了解更多？”

提问风暴来救援

每一个未提出的问题，都是一扇未开启的大门。

第一步，你要描述你遇到的困境，和你想要达到的目标；
然后，你看看自己对这个情况持有什么样的假设；
然后开始提问风暴。