人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须从了解人，了解人的的行为入手。
一、霍桑实验：
第一点，企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最终会对企业的生产率产生巨大的影响。例子：一个缠绕线圈的工作小组，有影响力是绕线工。并不是监工。技术上真正有一套的人，在现场会有更多的话语权。在这个组织围绕关键绕线工还会成立小集团。小集团目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
第二点，如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的，反之，就会下降。
二、小推搡的大后果
霍桑实验得到两个结论：第一企业内部更有影响力的是非正式的职场关系。第二员工的情绪是会被带入到他们工作过程中影响效率的。负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且整个组织的工作质量和工作效率。
领导者很多时候就像一粒火种，当你要点燃组织，并给予组织正能量时，你要借助一个所谓的正当渠道。这个正当渠道比较慢热。
但如果你有一个不当行为传递出负能量的时候，它往往会先点燃一个非正式组织的，而且会燃烧得很彻底，让非正式组织的每个人都深深浸染在负能量之中，然后会迅速向其他非正式的组织传递。特点，传播力强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。
领导行为不检点，是非常可怕的。可畏。
前段时间三个成本组人员离职，是否和一个员工在了解外部工资收入后，并与我们现行工资作出对比，以及税务检查任务重，给他们一定压力相关。领导者需要时刻关注员工的心理想法，将不好的情绪控制在一定范围，以免引起更大的波动。
三、人是关健
一位民营企业家重组一家上市公司，几个月下来，请员工吃饭，让他们倾诉，让他们发泄，后来他们主动建议，重组顺利完成。
争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组中的成功的关键。
这个方法借用，从现在起，每周请两位员工共进午餐，了解员工心理想法，对部门的工作还有哪些建议。争取员工支持，让员工有地方倾诉，有地方发泄。人终究是感情动物。
课后思考：
请你想一个非正式组织影响工作效率的例子，并解释其中逻辑。
成本人员中，组长算上经历丰富，能主动给其他人一些工作建议和支持，无形中在这些人中有一定的影响力，如果他有负能量影响会讯迅速传递其他人员。对于已提出离职的工员，了解其真正的想法，在离开前让对方不抱有太多的遗憾离开，且尽可能迅速离开！
带人心，以心换心！
职场霸凌：
1. 被霸凌的人遭到语言身体方面的消极行为。
2. 不是偶然，而是持续的。每周一次，持续6个月以上。
3. 被霸凌的人自认为力量弱并没有防备的能力。（上对下，同级，下对上）
4. 被霸凌的人一定要自己觉得是被霸凌了。
5. 被霸凌的人要出现一些被伤害的情况。
被霸凌的人会感到被疏远，被孤立，导致身体素质和慢性病的发生，最严重为自杀。
