006讲：人际关系理论｜你真的知道推搡员工的后果吗？
笔记金句
1、人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
2、霍桑实验
企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
3、小推搡的大后果
霍桑实验得到两个结论，第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。如果把这两条结论合在一起，就会有一个推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
非正式组织的特点，决定了它的传播力很强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。
4、人是关键
争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。
心得：非正式组织是人们为了对抗管理制度，自发组织的群体。宁老师称管理制度，就是软性的生产线，而现代社会，讲究以人为本，自然和管理制度产生对立。员工聚在一起，埋怨公司的“不公”，本质上是对管理制度的抗拒。这里既体现人们追求自由的积极一面，又暴露人性贪婪自私的弱点。由于非正式组织在人心中的强大影响，管理者要提高效率，就必须利用人性趋利避害的特点，诱导员工向有利于企业的方向努力，并规避负面情绪在非正式组织里的发酵传播。宁老师曾在第三讲时说过，在新的时代，每一个管理者都需要寻求一种效率上的平衡，就是来自于人心的效率和来自于外部强制力的效率这两者之间的平衡。人心的效率是很难稳定输出的，因此才要设计好的激励体制来安慰人心，任何看似不经意的举动（比如本课里提到的推搡）都有可能在员工心里种下恶之果。我们感叹管理学的艰深同时，也不得不感叹人性的复杂。
在第六讲以及推荐读物“职场霸凌”中，我注意到一个特点，处于非正式组织核心地位的或者不被霸凌的人往往是优于别人的强者，这个强可能来自于某种技能，也有可能来自某种背景（比如资历），至少是具有排他性的一种素质。这让我好奇此类非正式组织是否也符合羊群效应，即头羊代表方向。如果是，那么控制了头羊是不是能够控制这个组织？并把隐患变成资源？希望宁老师给予指导。
说一个我身边的非正式组织。我们单位的总经理是篮球爱好者，每周都会组织单位篮球爱好者一起运动。久而久之，发现聚集在篮球场上的除了原本就爱打球的年轻人，还多了很多年纪大的同事，总经理打球时很投入，下场当啦啦队也很认真。他安排人员买队服、做标语，定期策划比赛，甚至做总结分析每一队的胜负原因。原本只是一个小范围的兴趣爱好，在我们公司已经变成了一个盛事。如今每逢比赛，几乎大半个公司的人员都被调动起来。公司的整个氛围变得更有生气，同事之间也比以往密切了很多。最近，总经理还想再拓展羽毛球比赛......
不得不说总经理很厉害。用一个球就创造了凝聚力。员工看到了总经理的认真，因此也卖力表现，并把这份热情投射到工作。篮球是团队运动，场上讲究配合，场下就多了一份战友情，协作更融洽。不打球的人议论比赛，被自己部门的成绩牵动情绪。总体看来，整个分公司显得团结积极。总经理把自己作为非正式组织的核心来影响组织，用自己的声望吸引人参加，用荣誉感激发大家的热情，用奖品激励参与，使得这个非正式组织显示出强大的影响力。
