基层公共部门人力资源管理核心内容是实现人岗的最佳配置，在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以获取最大的社会效益，将人力作为公共部门最宝贵的资源和财富进行开发与保护，无疑是提高公共部门整体效率，创造更大效益的重要保证。当前，通过对以政府机关和事业单位为代表的基层公共部门人力资源管理状况进行分析，可以发现主要存在岗位分类制度不科学的问题。岗位是人力资源管理的组织基础。目前我国基层公共部门岗位分类不完善，人员分类仍以领导职务和非领导职务划分为主，在操作中缺乏具体分析、职位评价和任务说明等实质性内容，特殊岗位所要求职责和条件通常没有明确规定。对于权力机关、党群國体、参公单位和事业单位，基本上仍通用“不同类型干部、同一管理模式”。同时，对不同的岗位分类，没有根据其各自的岗位职责建立各自的考核标准和体系，导致岗位间的接线较为模糊，岗位职责权限划分主要依靠部门领导的经验判断，并无实际工作量上的提升，工作成绩难以体现，势必影响工作积极性，造成考核的不够公平公正，考核结果不全面，难以起到考核结果对实际工作的推进作用。因为考虑到差异，基层公务员没有积极性。中国的公务员们虽然数量庞大，但是现在的职位分类并没有反映出部门和地区之间的差异。管理粗鲁，实行不严。没有科学的分类就没有细小的管理。专业技术人员应该依维自己的能力和成绩米提拔和使用公务员，但他们己经成为上级领导的喜悉和评价的票数。勤劳的人们不难获得领导的“喜悦”，也很难获得更高的“票数”，他们只能看者别人 “进步”。长期以来，“革命意志’衰退，进取精神减弱，进取变成恶性。循环的循环。这就要求我们选择和聘用更公正、更科学、更理性的人，确保当选的人更有能力、更有能力、更成功。虽然边境山区的工作环境很艰难，但是当地公务员的收入却远不及在沿海发达城市工作的同级公务员。
我国公务员职位分类现状与问题
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