1-（组织）有一个强有力的能人，是好事。但是，这个关键能人的自我定位，常常也成为企业能否持续做大的关键。
领导者带领一个组织发展到一个阶段，要善于摆脱开解决具体事情的这个层次。
（能力型领导）应该更加注重制度建设。然后，领导者在这个基础上学会授权。
能人的一个本事，就是要善于创造新的能人。
2-“管理精力回报率”（ROM——Return On Management）：人的精力是有限的，分配精力其实是要考虑回报率的，只有把精力配置到回报率比较高的事情上，人的生命才过得比较划算。
3-能人不及时放权，会被下属拖垮。
能力型的领导者都是站在悬崖最边上的人，而他的“里面”站满了下属，如果这些下属一起向内发力，领导者就会在山崖边有更大的空间，站得更从容。而如果下属们一起往外涌，第一个被推下山的，就是那个最有能力的一把手。下属不停地向你请示，让你不堪重负，本质上就是用力向外推你。
4-肯尼迪的《大国的兴衰》：
A.所有的大国，都因为大而要承担更多的国际义务；
B.任何大国的能力都是有限的，你承担的义务越多，就意味着你的资源被逐渐地摊薄；
C.当资源被摊薄到某一个程度，在某一个点上不足以控制一个危机的时候，大国就会开始崩溃。
5-能力型领导者，必须要学会放权，防止下属依赖。要找到有能力、有担当的副手。
楚庄王："寡人闻之,世不绝圣,国不乏贤,能得其师者王,得其友者霸。" 选自《吴子·图国》
6-不堪重负的能力型领导者，不愿意放权的原因：担心失控，害怕失落。
7-领导者要学会抽出一定比例的时间学习摆人头。就是发现人才、安顿人才。
A.确立自己和组织的价值观和发展方向，由此确定选人、用人的标准；
B.选择符合条件的下属，有针对性地培养交流。关键是要看他们处理重要事情的时候，观念和手段够不够；
C.随时给自己找一个备份，通过交办不同类型的工作，来历练他们的能力。
7-德鲁克在《管理的责任》中特别强调，管理者首先要问的是，哪些事情是关乎企业成功和生存的当务之急的？这个当务之急是必须自己来做还是别人也可以做？如果交给别人做，可以做得一样好，甚至更好，那就应该把这个工作分派出去。
管理者要学会授权；授权之后，要知道哪些是最大的事情，要知道制度体系无法处理的例外事项。
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十多年的职场生涯，一大财富就是近距离接触了各种类型的上级领导。随着宁老师的讲解，一一对照，的确能对各种领导者类型有更深的认识。
曾经有一位直属上级，从行业外空降到我所在的大部门中来。现在分析，典型的外向型性格成就了他的快速入行，帮助他迅速打开了工作局面，当然也在某种程度上让他受此所累。他极其健谈，待人宽容，学习和领悟能力都很高，很容易聚拢一群人进行工作业务的研讨，快速的知识迭代能力让他很快进入了工作角色，高情商让他迅速找到了老板的沟通频道，因而得到了老板的认可和大力支持。
现在想想，我对能力型领导还是满心佩服的，外向的性格和沟通水平成为他能力的一大注脚，这种特点契合了当前社会组织对人的主流需求，更有利于才干和能力的发发挥。而这恰是我目前所不足的。
如同宁老师所说，能力型领导也时常被自己的特点困住。最突出的现象就是能力型领导的“忙”和“救火”特性。因为需要沟通，他电话不断，办公桌前人来人往；也因为外向，他能说，也特别需要大量信息接收，因而经常能在难得的间隙中看到他的疲惫。失落和失控，是能力型领导不能接受的两种后果，由此走上越抓越紧，越紧越不能放松的死循环。
选择合适的人进行授权，是解放能力型领导的必然选择。这就涉及到要区分追随者的类型（忠诚度和能力度），拿出“在岗退休”的姿态，让位不缺位，注重加强制度和流程的建设，加强下属员工的能力培养，以个人的能力推动高绩效团队的打造，实现团队整体业绩的提升。
