因为要描述如何完成目标， 只有方法一致， 才能合力前进。 但越是优秀的人想法越多， 谁也说服不了谁。 关键结果中的数据就成评判标准了。 所以，关键结果分为两个部分， 一部分是途径描述， 一部分是评估数据。 而 ＯＫＲ 的难度来自于途径的判断、 设计、 实现， 而非评估数据 （ ＫＰＩ 的难度是来自于数据， 所以 ＫＰＩ 可以讨价还价， 但 ＯＫＲ 不能）。
ＯＫＲ 中的关键结果是对前面设定好的目标的过程性或结果性描述， 其描绘最好是可量化的， 如 “使 Ｇｍａｉｌ 达到成功” 的描述是不合格的， 而要采用“Ｇｍａｉｌ 在 ９ 月上线， 并在 １１ 月拥有 １００ 万用户”。
其实， ＯＫＲ 就是把最优秀的员工的 “做事途径” 不断优化， 然后帮助每一个同岗位员工去做同样的事情来实现想要的结果。
ＫＲ 必须具备以下特点：
必须是按这个方向及正确途径做， 就能实现目标的；
必须具有进取心、 敢创新的， 多数情况下不是常规的；
必须是以产出或者结果为基础的、 可衡量的， 设定评分标准；
不能太多， 一般每个目标的 ＫＲ 不超过 ４ 个；
必须是和时间相联系的。
