昨天分享了认清一项能力构成的三要素：知识、技能和才干，今天从能力模型的维度继续拆解，探讨如何提升能力、提升什么样的能力。
提到能力提升，一定要关联到具体的应用场景，否则这个概念过于庞大，无从谈起。
作为咨询顾问，过去10几年给客户提供的人才培养类咨询培训项目中，也会涉及高频的词语：能力，不论是组织能力、团队能力还是员工个体能力，那么我们通常是如何找到切入点的呢。
这里先说说员工能力，一般为企业提供方案，都会聚焦某一类人群或岗位，比如中层管理人员、关键岗位序列（比如项目管理、产品经理、研发人员、销售人员等）的核心骨干、或者新员工。选取的原则就是要有代表性，比如人群数量覆盖度、对组织发展影响的重要程度等。
从组织人才发展的角度，能力提升的逻辑是先建模、再评估、找到Gap点再设计提升学习内容和方式。
而所谓的建模，其实就是一个组织细分到岗位序列的能力模型，通常包括三层：一是组织通用的核心能力素质、二是岗位专业序列通用的能力、三是不同岗位特定的专业知识技能。
这样其实就是由多个子能力组成的一个能力族，所以每个岗位序列能力模型的框架可能一致，但内核结构确实很不同的，最难的也许不是命名提炼这些能力名词，而是如何用行为标准和关键事件来定义和描述她，让这些抽象的能力变得可评估可衡量。甚至随着企业环境和发展阶段的变化，能力模型的维度和定义也会随之要更新。
所以，可以看出来，做一套可以用选拔人才、培养和发展人才的能力模型是非常系统繁杂的一项工作，做好并不容易。
但，作为个人，其实我们并不需要如此复杂的识别到底我的岗位需要哪些能力，该如何提升。
一般情况下，如果企业没有可参照的岗位能力模型，你也可以在各大招聘网站上搜索同类型的岗位，看到招聘岗位说明（简称JD）就会有非常多的描述。
通常分为两个部分：一是岗位工作职责，主要是描述这个工作主要工作内容有哪些，通过多行业同类岗位的搜索对比可以看出共性和差异点；二是岗位能力要求，通常这就是简化版的能力模型，会从专业知识、类似岗位专业经验、行业背景、专业技能或证书资质要求、通用能力素质等等多个维度提出要求。
此时，如果你希望在某个职业上持续成长提升，那么就可以看下一个层级岗位的能力要求是什么，详细拆解其中提到的关键经验和素质能力要求，比如是否需要重大项目管理经验、是否要有带团队或者多少人团队的经验、是否要具备某个领域的高级别证书要求等等。
所以，职场上想要进一步发展，能力提升到底从哪里入手，你get到了吗？
