在村淘，大家反馈最多的问题就是缺人，急缺人。问缺什么人，能打战的人。什么样的人能打战？要有销售能力，要有和政府的商务沟通能力，要有平台运营能力，要有懂农村市场的，每个主管答案都不一样，都是大家在自己在现实中碰到的卡点的映视，没有一个综合的人才画像；问了一些主管，有没有人员的岗位能力模型（job model，简称JM），大部分人都不知道JM是什么。
业务开展半年多了，所需要的人员能力项基本上也清晰了，我们需要把人才画像清晰出来，在招聘上，我们才能更清楚我们要招什么人，在能力培养上我们也能知道重点在哪里，小二也知道要自己提升点在哪里，未来晋升和方向发展在哪里。我觉得JM在那个moment是最重要。
当时在岗位中一线县小二，群体是最大的，能力模型最需要被明确定义清楚；找了各个岗位的同学了解，看大家关注最核心的能力是什么；做排序和分类，定义出几个核心能力项，再细拆到不同层级的要求。
做好后兴致勃勃的找搭档看，他说这些能力都是要的，但又感觉缺了什么？说不出来；找HR主管聊，他说挺好的，先这样子用，后面再看看。当时感觉不温不火，到了后来自己去参与小二面试，去一线接触了解小二工作内容时，才发现当时写的只是框架，只是基于能力定的JM，我对业务和组织能力的了解远远不够。那是我转入这个团队第二周做的，虽然粗糙，但是踏出了第一步，也因为有这一步，我才能快速了解到业务和组织。而最终的能力模型版本也是在这个版本上一次次迭代而成的。
关于阿里的分享
在阿里，大部分职能域都有专业委员会，制定和迭代每个域的专业体系，包括JC（CODE 职务代码名称），JL（LEVEL职务层级范围），JT（TITLE 职位名称），JM（MODEL 岗位能力模型），用于做人才识别、能力培养和晋升，以及薪酬应用。
在当时，村淘小二的工作模式为销售+运营，工种比较特殊，集团没有可参考的，所以需要部门自已制定。
JM应用的主要场景在招聘和晋升上，每年晋升季前，都会拿出来做review，结合当下和未来业务需要长出的能力，看是否需要迭代升级。
