目标能极大地影响人的心态，策略和执行路径。
合理定目标的四个法则：
法则一：今天最好的表现是明天最低的要求。
法则二：目标是跳一跳才能够得到的。
法则三：先拍脑袋，之后用数据证明并修正。
法则四：总体目标必须是每个人的目标的总和。
只有相等了，才能上下同欲。
科学的目标体系：
① 基础目标，一定要完成的；
② 跳跳才能完成的目标；（激励也高于基础目标的激励）
③ 预测目标；（月度目标，预测→看差额进行复盘→经验教训总结）
④ PK（对决）目标；（设置PK对象，通过PK，都能取得不错成绩）
⑤ 借假修真的目标，隐形目标。
所谓借假修真，是指我们业绩的各种数据/结果，这些是假的，因为市场在变，业务在变。而唯有我们通过一次次业务增长，把我们的团队凝聚力/人才能力/组织能力/文化价值观磨练出来。只有这些真的东西出来了，我们的组织才能长久发展。
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目标是战略的体现，定目标时，战略要体现在目标里。
公式一：总业绩＝人数×人均产能
战略选择——人海战术？还是精兵战术？
公式二：总业绩＝客户数×客单价×SKU（存货单位）
战略选择——主攻大客户还是小客户？
公式三：新客户业绩＝拜访量×转化率×心态
公式四：老客户业绩＝老客户数×续签率×客单价
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部门墙：互设KPI
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暴露问题：
关于目标的传达，2021年刚刚翻了车。
公司在年初给省级客户服务中心拟定的目标是94500，我和宋老师给部门传达的也是94500.后来经测算和跟公司多次申请，部门在签署绩效考核时，公司同意将人数微降为87320。一是因为相差的并不多，只有几千人；二是因为员工的考核维度中，仅关联了月度所负责区域的考级人次，全年任务指标的完成情况与她们个人并无直接关联，她们的奖励维度与总数字也无直接关联，鉴于以上两点，再加上一点私心，想她们树立一个比实际目标更高一点的目标也是件好事，完成情况就算稍微打个折扣，说不定也刚好完成了实际的目标。就这样，最终我没有当即告知她们下调任务指标的事，后来也觉得错过了合适的时机，她们就一直以为我们的目标就是94500。
谎言之后的第一个不便是，公司层面的会上，要始终想着去掩盖这个谎言。季度经营分析会、年中会、年末会，只要谈到部门业绩完成情况，就要想着千万不要说我们的目标是87320，公司PPT上一定得写94500啊... ...
谎言之后的更大的后果，是差点毁了我们一年时间好不容易建立起来的信任。很不幸，在这一年已经过去之后，我松口气以为终于翻篇了之后，员工从其他人那里意外得知了真相，原来我们去年一年的目标并不是公司考核我们的真正的指标。其实事情没有多复杂，当初隐瞒有些阴差阳错，有些侥幸，有些没太重视。但是，人心是复杂的，一次有心或无意的隐瞒背后，就可以引申出很多揣测。而这些揣测对于现在，对于将来的影响是很深远的。
改进措施：
为了这件事，当时做了很多解释工作，现在事情基本已经过去了。但是，以后，一定不会再做这样的事。员工希望与你力出一孔，这个“孔”得是真的“孔”。识人心 懂人性，谁又希望自己被拿捏，被算计，被控制呢
