你对绩效考核当中的“人情分”怎么看？
上周在训练营群内互动的时候，给学员抛出了这样一个问题，出乎意料的是，群内因为这个问题炸了锅。
对于这个问题，相当一部分学员第一反应都是绩效考核是一定要避免“人情分”，不然如何保证绩效考核的严肃性？持这类观点的同学大都认为，绩效考核时必须要保持公平、公开、公正、透明的原则，否则在管理实践中无法对员工做到有效激励，同时既然在绩效周期开始制定了指标与规则，在考核评分过程中是一定要遵守规则的，不然绩效考核就失去了应有的作用。
当然，也有一部分同学认为人是感情动物，既然是在同一个组织内共事，管理者在绩效考核时难免会掺杂个人情感在其中，所以要尽量避免。
还有少部分同学认为这二者可以结合在一起考虑，考核时避免人情是基础规则，当规则遇到人情时，需要看是主观方面还是客观方面的因素，再去做实际调整。
上述三种观点各有道理，分析也是入木三分。其实这个问题在实际运用中，无论是国有企业还是民营企业，都或多或少地存在这类问题，人是有感情的社会动物，所以“人情分”是无法完全避免的。
由于现代的企业绩效管理概念来源于“人际关系”并不是特别重要的西方，文化的差异使得我们在实施绩效考核面临“人际关系”时难以抉择，而在互联网中对这个问题的讨论也更多集中在如何通过对员工的培训、宣贯树立正确的绩效观念，以及优化绩效考核制度，以期能够完全避免绩效考核中的“人情”。
这种对于“人情分”完全避免的态度和努力，个人认为是徒劳的。人对事物的判断通常都会带着以往的经验来进行，管理者在绩效考核对员工进行评分时，也难以脱离这种人性的范畴，尤其是在定性评价方面。如对责任感、工作态度等指标进行评价时，只能通过考核体系和制度的完善来尽量避免“人情分”。
具体操作就是将定性评价的各项指标，在描述上尽量标准化和细化，对考核分数的高低评判，需要有相应行为表现的描述作为依据。
另外，对同一个员工的定性评价而言，不同的考核者对其态度会有所区别，相应的标准也会有所差异，可以通过成立考核小组并对考核标准进行多次讨论，尽量缩小在评价过程中可能产生的差异。
从另外一个角度来说，管理者对于某一个员工的认可，在某种程度上是有一定积极意义的，如员工得到管理者的鼓励、称赞、认可之后，很大程度上会提升工作积极性，这样是人与人之间的一种“化学反应”，所以绩效考核中的“人情分”不一定要完全消除。
