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今天和大家聊一聊关于考勤的话题，看看在现代企业环境下，考勤策略和理念是如何发生变化，并不断往更高层级进化的，即使这一进化还是较为缓慢的。
考勤是每个职场人必然会遇到的一个管理手段，对很多管理者而言，这是评判一个人敬业程度的标准之一，是职场人最基本的职业操守。
考勤制度，或者是与之类似的制度历史悠久，到了现代，更是成为了一种通用的制度，在企事业单位的管理中扮演着重要的角色。
而在其发展长河中，无论其形态如何发生变化，考勤中蕴含的底层思维尚无大的变化，始终是以管理员工，考察员工敬业度为首要目标，但在如今的VUCA时代下，我们也需要重新看待考勤制度，使考勤制度也能够与时俱进。
三类考勤制度
本人在不同类型的企业摸爬滚打过，了解到了不同企业的考勤特点。我认为，考勤制度主要可以归为以下几类：
第一类是中规中矩的考勤。
这一类方式主要是在公司制度中规定固定的上下班时间，然后员工需要在考勤机或协作软件上进行打卡，完成考勤，人事部门在发薪日之前进行月度统计，以此作为薪酬结算的依据。
第二类是具有一定灵活性的弹性考勤。
这一类方式是在严格规定上下班时间的基础上，适当增加一些灵活性，比如规定9点上班，那么可以适当允许员工晚到半小时，同时也会建议员工能够在下班时补上晚到的时间。
第三类则是完全无考勤。
完全无考勤的情况在互联网企业居多，也就是完全以目标驱动，不需要在上下班时做任何考勤行为，但由于其过度“激进”，因此接受程度仍然不是很高。
这三类考勤制度其实分别处于进化的不同层级，达到完全无考勤时，可以说进入了考勤的最高层级，但这也对企业文化带来了极高的要求。
三类考勤制度的差异
从本质上讲，在VUCA时代，第一类考勤制度本身是一种“内耗”，一方面是对以知识工作者为代表的员工的束缚，同时也极大增加了人力资源部门的工作量，是一种双向的消耗。
而对于第二类考勤制度，虽然对员工而言体验度较高，但对于人力资源部的消耗仍然是存在的，甚至消耗更大，因为需要计算的是总时间。考勤行为本身并没有彻底消失。
而第三类考勤制度则是最为彻底的，员工不需要进行考勤，人力资源部门也不需要对考勤结果进行计算，大家都可以把时间腾出来去做更为重要，更具有创造性的工作。
考勤制度是企业文化的体现
不同考勤制度其实是企业文化的直接反映，也是企业管理者如何看待员工的一个重要体现。
为什么传统企业喜欢采用第一类方式，而新兴企业则采用第二类和第三类方式呢，这就是因为企业文化的差异。对传统企业而言，考勤是体现员工敬业度的一个重要指标，在每一位员工的绩效考核中，考勤一定也会占据较大的比例。
而对新兴企业而言，他们更看重的是一个员工给企业创造的价值，以及对于既定目标的完成情况，这会占据绩效考核的较大比例。
从这几种考勤制度的比较，很容易就分清优劣，并且可以进一步反推出企业文化的优劣。
考勤只能认为是一种过程指标，也可以认为是一个“死”的指标，因为考勤并无法反映出员工的敬业度。
关于“何为敬业度”这个问题，其实很多人是误读的，敬业度不是一位员工在自己的工位上呆了多少小时，而是在每一天创造了多少价值，而这并不是考勤所能体现的。
与价值与目标这些更为重要的指标相比，对于过程的管控只会从如何更好完成目标的角度考虑，而非考勤这样的形式。
在明天的文章中，我将对最高的进化层级--完全无考勤制度进行展开。敬请关注！
