由于以往古典管理学派偏重于以工作为中心，忽视了人性的一面，行为科学又偏重于以人为中心，忽视了同工作的结合，因此，德鲁克提出了目标管理，在科学管理和行为科学的基础上将对工作的关注和人的价值统一起来，使员工能够从工作中满足社会需求，同时又能够确保组织目标的顺利实现。
而在我国公共部门绩效管理的实践过程中，一些诸如：组织反应迟钝、机构僵化、缺乏方向与目标等问题也逐渐凸显，因此，对于目标管理这一管理工具的应用，成为我国公共部门迫切需要。
从20世纪80年代目标管理在我国初步运用与推广以来，目标管理逐渐在中国的大地上生根发芽。尽管目标管理在我国发展的时间并不长, 但是许多公共部门依然尝试着将其运用到公共部门的管理中来, 目前为止也取得了一定成果。比如：有的部门通过目标管理, 由以过程为本向以结果为本转变, 制定出组织和个人的绩效标准和指标体系, 实施公开量化考核评估, 将结果与政府部门和领导干部的政绩认定、升迁任用和奖惩报酬全面结合, 加大激励约束, 提高效率和服务质量。
虽然目标管理在我国实践中取得了不错的效果，但也不可避免地出现了许多问题, 未能将短期目标和长期目标结合起来是当下我国在公共部门运用目标管理所遇到的问题之一。例如, 在我国有的公共部门中, 由于只注重眼前利益, 搞“政绩工程”，产生强大的功利性导向, 助长了政府官员片面的政绩观, 忽视经济增长的可持续性, 忽视了经济社会的协调发展, 忽视民生问题……因此，目标管理在我国公共部门的应用之路，任重而道远。
