组织不是目的，组织设计是为了高效的完成任务，取得成果和绩效。让平凡的人做出不平凡的事业。我们过去总是认为随着业务的发展应该有某部门了，所以就增加或设计了这样一个部门，或许就是因为团队加入了一个在某方面优势突出的成员，所以因人设岗。实际上这是在增加内部的沟通成本。再者就是看到其他优秀企业的“完美架构”所以给照搬过来，这是偏离了组织设计的目的的，也是管理者不负责任的表现，因为他们缺失了对以下问题的思考。
我们的战略是什么？
我们的关键活动是什么？怎么要让这些关键活动持续到位？
我们的任务和目标是什么？
我们的顾客是谁？我们能给顾客提供的独特价值是什么？顾客有哪些显现和未显现的需求？这些需求有哪些是我们擅长的？有哪些是友商擅长的？然后整理出顾客需求，我们擅长，但友商不擅长的那部分，我们的组织设计必须让团队为这部分业务和工作服务，让团队的精力投放到这部分工作和业务上去，让她们在这个领域深耕细作。
组织设计务必要思考工作需要什么？（工作需要沟通，协调，需要有利于专注工作，需要有利于重视成果，还需要做出决策），从工作的需要出发就会出现一下6大类组织。
1:团队制，职能制（以工作为中心的组织）
2:联邦分权制，模拟分权制（已成果为中心的组织）
3:系统制，联盟制（以关系为中心的组织）
4:科层式组织（以行政管理为中心的组织）
5:扁平化组织（以信息为中心的组织）
6:阿米巴组织（分组创客组织）
每一个企业最初都是团队制发展起来的，当我们足够小的时候尽量采用团队制，因为团队制相对灵活，成员都为团队工作而工作并为之负责。团队制它能让团队各显神通，它的响应速度更快，服务效率和服务质量更高，它的适应性强。团队制还能让成员优势互补，扬长避短，但我们要警惕的是团队制的稳定性不够，清晰性不够，沟通成本高，沟通效率低。容易出现因为别人的工作而忘了自己的工作。所以在我们足够小的时候团队制+职能制是相对恰当的。
组织设计需要注意以下7大要素（如果是团队制则需明确至个人）
1:清晰性:组织中的每一个人都应该清晰他属于哪里？处于什么位置？他的成果和任务是什么？为了完成任务他需要哪些信息，协作和决策？得将类似的工作归类至同一部门或个人，特别要警惕将非相关的多元化的工作汇集在同一部门或个人。
2:经济性:恰当的机制会让成员不断思考我的任务是什么？我的顾客是谁？顾客看重的价值是什么？我追求的成果是什么？我打算怎么做？从而让成员自我控制，自我激励。
3:愿景和方向:组织是一个意志力系统，愿景和方向能够有效的激发人的想象力和创造力。组织应该关注取得绩效的方向而不是努力的方向，勤奋，努力固然重要，但要走在取得成果的路上，无知的勤奋和盲目的努力是拖垮一家企业最好的方法。组织要警惕成员关注“执行”而不是“行动”，要警惕成员注重“做完”而不是“完成”。
4:理解个人的任务和共同的任务:组织是需要促进沟通而不是阻碍沟通的所以应该尽量扁平化，去中心化。在现实中大部分企业会无形中增加一些层级，例如“总经理助理”这明明是一个岗位，这个岗位的职责更多是行程安排，提醒准备，文件管理，会议管理，传达协调等工作，很多组织无形中却把它潜默移化的变成各部门与总经理之间的一个层级。这无形中增加了组织的沟通成本，设置了沟通阻碍。
5:有利于决策和决策的执行:组织设计应思考为了高效完成任务各部门或个人可能会面临哪些决策，这些决策分别应该有哪些人做出决策，决策首先的明确责任和权力，这里要强调责任和权力的顺序，警惕权力在责任的前面。决策应该由最低的层级做出而非更高的层级做出，组织设计要让每一个人有做相应决策的勇气和权限，因为决策背后是责任。
6:稳定与适应性:没有人能够作为一个“过客”能够更好的完成工作，每个人都需要一个稳定的“社区”，这个“社区”不一定是办公室。警惕稳定不是僵化。
7:永存性与自我更新:组织未来的核心竞争力一定是“学习力”，组织应该帮助每一个人得到学习和发展，得到持续学习。让他们接受新的思想，愿意并具备去承担更大责任的能力，从而实现自我更新从内部产生出未来的领导者。
