2007年下半年，谷歌发出声明：聘请李开复担任公司全球副总裁及中国区总裁，负责公司在中国的发展，同时谷歌还将在当年10月建立产品工程中国研究院，届时也将由李负责。与此同时，微软（李的前雇主）将谷歌及李告上法庭，指控他们违反了竞业禁止协议，要求停止聘请或赔偿损失……包括之前打工皇帝唐骏从盛大到新华都，也被明确要求了一些些领域是他所不能涉及的……以前，我总以为此类“要求”只发生在高端人士或者大型企业身上。
后来，我发现这类要求，在很多普通人员及普通企业中也经常出现，而且有不断蔓延、扩大的趋势。比如说，我一个同学刚毕业时进了一家财务咨询公司，告诉说正式上岗前要培训半年时间，而培训半年后至少在公司服务满多少年，否则需要赔偿公司10万元。还有我们最近服务的一些企业，他们常常会送员工出去培训或者考取业内相关资格证书，因为公司花了很多资源，自然不想员工学成（拿证）后，跳槽到别的公司，尤其是不能到直接竞争对手那里去，于是这些公司在送员工出去培训前，会要求员工签订一个“协议”，大致内容是：“学成”归来，至少要在本公司服务满多少多少年，否则赔偿多少多少钱。比如，我们东北有家客户之前就因为很多优秀员工接受完培训、获得相应资格证后便纷纷离去，而不知所措、懊恼不已……
毫无疑问，许多雇佣合同中有竞业禁止协议，这在一些高尖精及知识类行业特别明显，这中间又以欧美企业最为“认真”，研究显示，美国近半数工程师签署过类似协议，限制他们跳槽去敌对公司，或成立有竞争威胁的新公司——美国70%的上市公司高管曾这么做过。这些协议曾被认为对创新驱动型企业至关重要，因为它阻止了竞争对手获取公司内部信息和挖走人才，同时也一定意义上防止公司在培养人才时的“瞻前顾后”、“畏首畏尾”。
事实上，这些“协议“可能是把双刃剑。越来越多证据表明，在当地法律禁止或当权者不执行此类法令的地方，那里的创新、生产率和经济增长反而更快，尤其是在硅谷。原因可能是员工的自由跳槽将积极作用带进许多企业。同时，一项大范围的实验发现，签署了竞业禁止协议的人，从事辛苦的工作时，积极性不高，工作成效也更差。我认为这主要是因为，竞业禁止协议暗淡了员工的跳槽前景，降低了他们对工作主导权的认识，削弱了他们努力工作、拓展技能的意愿，如果他们没有意愿待在目前就职的公司，而碍于“协议”，又担不起违约责任，他们通常的表现就是“磨洋工”——磨到最低服务期满。毋庸置疑，比起跳槽，员工糟糕的表现给公司造成的损失更大。
有专业调研机构招募了1028名参与者，付费让他们进行一项实验。一半参与者查找数列中总和为10的数字（非创新性任务）；另一半思考那些关联度高的词汇（创造性任务）。每组都有一些参与者签订了竞业禁止协议：虽然他们之后可以参与其他付费任务，但禁止接受同类型的。同组余下的参与者成为对照组，不受协议限制。结果显示：61%的受限者放弃了他们的任务，也就放弃了收入，对照组的这一数字为41%。完成任务的参与者中，受限者出错率是对照组的两倍，他们投入的时间更少，成果更低，再次证明他们的工作积极性不高。
如今的劳动力市场变化多端，很多领域的竞争日益激励，尤其是优秀人才的竞争更是趋于白热化，企业利用协议留住人才的做法可以理解，而如果这些协议损害了员工的工作热情，那就得不偿失了。
