一、统计数据
经笔者在“无讼”案例（所有案例均来自中国裁判文书网）搜索链接（http://www.itslaw.com/search?searchMode=judgements）查询，以“竞业限制”为搜索关键词，查出相关案例780件（截止本文撰写之日）。
1、按照发生地区的统计数据显示：
北方：比较少。北京18件，除北京外，案件数量较多的北方地区从多到少依次为：山东省44件，辽宁省18件，河南省17件，河北省10件。其余地区个位数或未发生。
南方：相比北方非常多。上海219件，江苏省162件，浙江省118件，广东省51件，重庆市22件。其他地区均未超过20件。
2、按照发生年份的统计数据显示：
2002-2016年间，2015年案件数量最多，217件；其次是2014年， 195件；2016年有所下降，149件。之前年份均不高于55件/年。
二、 竞业限制核心概念及相关政策
1、竞业限制分为法定竞业限制及约定竞业限制。
法定竞业限制主要体现在《公司法》第148条，根据规定，公司董事及高管未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务之便为自己或他人谋取属于公司的商业机会，亦不得自营或为他人经营与所任职公司同类的业务。
约定竞业限制是指公司可与所有负有保密义务的劳动者（不仅限于高管）约定，在其离职后0-2年内（不得超过两年），不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。由于劳动者就业机会受损，公司应在竞业限制期间按月向劳动者支付经济补偿。如果劳动者在竞业限制期间违反约定，公司可依据约定要求劳动者返还已经收到的竞业限制补偿并要求劳动者支付违约金。
本文只讨论约定竞业限制。
2、相关政策。
目前，在竞业限制领域，国家层面的政策主要来自《劳动合同法》第23、24条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称最高院司法解释4）第6-10条。
各地区政策有所不同，根据笔者了解到的情况，北京、上海、广东省目前均无特殊规定。浙江省高院则于2015年出台了《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院〈关于审理劳动争议若干问题的解答（三）〉》（以下简称浙江省解答3），该政策对竞业限制问题有更为具体、明确的规定，对厘清竞业限制的难点问题具有借鉴意义。
三、司法实践中竞业限制的焦点问题
笔者在查阅了2015年至今北上广浙等地区终审的典型案例后发现，有很大一部分比例的案件是单位认为劳动者违反了竞业限制义务而向司法机构主张劳动者返还单位已经支付的竞业限制补偿并向单位支付违反竞业限制协议的违约金。
此类案件的争议焦点主要集中在以下四个方面：
1、竞业限制协议（条款）的效力；
2、劳动者是否违反了竞业限制义务；
3、竞业限制补偿金以及劳动者违反竞业限制义务的违约金如何确定；
4、 劳动者后续任职的公司是否应就违约金承担连带责任。
因篇幅所限，下面就以上四点略展开论述：
1、竞业限制协议（条款）的效力
一般来说，在公司起诉劳动者支付违反竞业限制的违约金的案例中，单位会拿出双方签订的竞业限制协议或含有竞业限制条款的协议，其中一般都会约定：1、劳动者对公司负有保秘义务；2、劳动者确认在工作中接触到保密信息以及保密信息的范围；3、劳动者在离职后应当遵守的竞业限制义务的具体内容（列举）；4、竞业限制补偿的年限、数额、支付方式支付周期；5、劳动者违反竞业限制协议后应当支付违约金以及违约金的计算标准。
一般来说，只要协议系双方真实的意思表示，且不存在“免除单位法定责任、排除劳动者权利”的情形，竞业限制协议（条款）均属有效。
这里特别需要注意的是，即使竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，或是虽约定了竞业限制补偿金但数额非常低或劳动者离职后单位尚未支付该补偿，竞业限制协议也并不当然无效。这里的政策依据是最高院司法解释4第六条的规定，该条并未规定在未约定给予竞业限制补偿金的情形下协议无效，而是规定劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位依法给付经济补偿金。
第6条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
在北京市2015年终审的一个典型案例中，竞业限制协议约定单位按年支付劳动者竞业限制补偿，标准为每年1500元，劳动者签署了这份协议，单位也在其离职后第一年内向其支付了1500元补偿。之后，劳动者因自营与单位竞争之业务被起诉，最终法院仍然判决劳动者向单位支付违反竞业限制协议的违约金3万元。在这个案件当中，综合考量各种因素，给予劳动者每年1500元的补偿显然是太低了（法律规定的补偿标准（月）是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准），而且法律规定竞业限制需要按月（非按年支付）。但法院在确认劳动者违反了竞业限制义务后，还是支持了单位的主张（由于协议约定违约金为10万太高不合理，法院酌情调整为3万），判决书最后称：“至于竞业限制补偿金过低的问题，xxx可以依法另行主张，但其以补偿金过低、其已停止违约行为及无力支付等为由，请求调低违约金，理由不成立，本院不予支持。”（另外法院认为按年支付只是一个履行瑕疵，算不上违约）。
这里应注意，在单位诉劳动者支付违反竞业限制协议违约金的案件中，竞业限制补偿金过低属于另一个问题，劳动者应另行主张。
一个大写的例外-浙江省
前面说了，浙江省高院于2015年出台了浙江省解答3，其第二条规定：劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿金达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定。用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。
这条规定实际上是对最高院司法解释4第8条的延伸细化，第8条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。这条规定的意思是，如果单位未支付竞业限制经济补偿达到三个月，竞业限制协议并不自动解除，需要劳动者向司法机构提出才行。这项规定操作起来非常麻烦，对劳动者明显不利。这里，浙江省大跨一步，作出规定，如果因单位原因未向劳动者支付经济补偿满三个月，劳动者即可凭借实际的“违约行动”（实施竞业限制行为，比如去竞争企业工作）合法解除竞业限制协议并无需向单位支付违约金，也不用“劳神”去走一个司法程序。（我认为，这条规定在某种程度上将竞业限制的法定期限上限缩短至3个月，国家规定的上限是两年。）
在2016年杭州市的一个案例中，原告公司要求被告劳动者向其支付未履行竞业限制协议的违约金十五万元。法院经审理查明，被告2015年12月从原告处离职后入职竞争对手公司，原告自2016年6月开始向被告支付竞业限制补偿。法院认为，原告因其自身原因在被告离职后未支付补偿金已达三个月，此种情形应视为被告已以其行为提出解除竞业限制约定，故驳回了原告公司的诉讼请求。
2、 劳动者是否违反了竞业限制义务
首先，一般来说，司法机构会着重审查单位与劳动者自营或后入职的公司是否存在竞争关系。从竞业限制的立法本意出发，应从实质上考虑各方是否存在竞争关系。司法机构一般会综合考量公司营业执照所列经营范围、公司网站介绍、劳动者在前后两家公司实际开展工作涉及的业务等因素。
在2016年上海市终审的一个典型案例中，劳动者（被告）入职原告A公司时，双方签订了竞业限制协议。劳动者离职后加入了B公司，B公司是外国某C公司在中国设立的全资子公司。法院经审理查明：
1、劳动者与A公司签订的竞业限制协议未将B公司罗列为竞争公司，因协议签订时B公司尚未进入中国市场，在B进入中国市场后A公司立即将其列入竞争公司并通知了劳动者；
2、A公司营业执照虽未明确将“软件开发销售业务”列为其经营范围，但劳动者承认其在A公司工作期间的一大部分工作内容就是进行某软件的开发及销售，和其在B公司的工作内容相同；
3、证据表明，B公司的所有员工均来自A公司；
4、A公司提供了经公证、翻译的C公司网页资料及B公司网页资料、证明B公司是C公司在中国大陆设立的全资子公司，亦证明B、C两家公司均开展某软件的开发及销售业务；B公司确认其于2015年开始从事某软件的销售业务，既销售其母公司C的软件，也销售自己公司的软件；
5、A公司提供了与其他公司签订的某软件销售协议的增值税专用发票，证明其业务范围；
6、A公司提供了劳动者的名片，证明其为C公司中国区销售总监。
综上，法院认为，将B公司列入竞业限制公司范围之内应属于对竞业限制协议的合理延伸。
其次，只要劳动者自营或加入与公司存在竞争关系的单位，一般会认定其违反了竞业限制义务。这里还是拿上面这个案例来说，A公司向法院提交了一份被告劳动者在职期间代表C公司签订的房屋租赁合同，这就是说，劳动者在还没有从A公司离职时就已经违反了竞业限制协议。其离职后加入C的全资子公司B则属于违约行为的延续。
3、 竞业限制补偿金及劳动者违反竞业限制义务的违约金如何确定
一般按照竞业限制协议的约定执行。但：
劳动者认为竞业限制补偿金过低的，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定向司法机构主张变更。
在审查违约金约定是否合理方面，司法机构一般会综合考量劳动者违约行为的持续时间、其违约期间所得的收入、竞业限制补偿金数额，以及劳动者维持生活所需的工资等情况。比如前述北京案例中，协议约定的违约金是10万，法院综合审查后降为3万。
在在一个上海市2016年的典型案例中，竞业限制协议对补偿金及违约金做了如下约定：
出于竞业限制义务的考虑，公司在解除或终止雇佣员工时，应对员工给予一次性经济补偿。竞业限制补偿的计算方法如下：补偿=员工离开公司前12个月的税后工资的20%乘以竞业限制期限的年数，与竞业限制补偿有关的个人所得税应由员工自己承担。……如果员工违反其在本协议下的任何义务，他应将其收到的竞业禁止补偿全额返还给公司，并向公司支付三（3）倍于竞业禁止补偿的金额，作为违约赔偿金。如果商定的金额低于员工违反合同而致使公司遭受的实际经济损失，员工应补偿公司的实际经济损失。
法院认可了上述规定（除了实际经济损失部分，未涉及）：
双方签署的竞业限制协议明确约定了竞业限制补偿的计算方法，此后又约定如果员工违反其在协议项下的任何义务，应将其收到的竞业禁止补偿全额返还公司，并向公司支付三倍于竞业禁止补偿的金额作为违约赔偿金。鉴于双方并未明确约定违约赔偿金为三倍于（劳动者）已收到的竞业禁止补偿，故违约赔偿金的计算基数应为按照竞业限制协议中之前列明的计算方法计算得出的竞业禁止补偿总额。”
4、劳动者后续任职的公司是否应就违约金承担连带责任。
不需要，根据合同相对性原则，公司并非竞业限制协议的签署方。
5、 其他。
劳动者支付了违约金之后，仍应继续履行竞业限制义务。（最高院司法解释4第10条）；违反竞业协议纠纷属于劳动纠纷，需要先走劳动仲裁程序；如果案件争议还涉及不正当竞争，单就不正当竞争部分当事人可直接向法院起诉而无需经过仲裁前置。
……
写到这里，我想说几句——对于劳动者与单位来说，在签订竞业限制协议时都需谨慎，单位应合理约定竞业限制补偿金的数额和违反协议的违约金，前者过低与后者过高都不合适，司法机构完全有权依法进行调整。对于劳动者来说，签订竞业限制协议时要仔细看认真读，如果协议有实质内容（笔者看过一些协议，没什么实质内容就是一吓唬）且结构完整，内容合法合理，离职后最好不要违约。如真“迫不得已”违约，可从协议条款本身或协议履行方面考虑应诉或起诉，具体包括但不限于竞业限制协议是否因显失公平而无效、协议约定的违约金数额是否过高、约定的竞业限制补偿是否过低、新入职单位是否与原单位不存在竞争关系、单位是否迟迟不支付竞业限制补偿等。
