在很多企业HR都面临着同样的难题。员工辛苦一年，希望能够得到一个公平、公正的评判；公司经过一年的运作，希望能够通过年终的考核发现需要改善的地方。因此员工和公司都对年终绩效考核寄予很大的期望，负责组织年终考核的人力资源经理们的压力自然就很大，都希望能够寻找到一种高效、公正的考评方案。

01

为何年终考核大都流于形式？

我们最熟悉的考核方式莫过于“匆匆过客”般的绩效考核：人力资源部按照惯例将一些员工的评价表格发给各个部门经理，请他们在规定的时间内填完。

部门经理在填表之前会和这些员工进行一个简单的交流，征求一下员工对个人的自评意见。经理们在员工自评的基础上填上个人的评价，交给人力资源部，完成考评工作。

还有一种常用的考核方式就是“360度评估”。人力资源部每年都将几份表格发到员工手中，你需要对你身边的经理、同事或下属进行评价，评价的题目每年都一样，被评价的人也没什么大的变化。于是你就给每个人都打个中间分，几分钟就考评完了。你知道别人也会对你进行评价，于是你在办公室里转了一遍，告诉每一位同事：都给我填好点，我也不会亏待你的。

考核之所以不成功或者带来负面影响，关键在于企业在进行年终考核时没有设计好考核的内容、没有规划好考核的程序，造成考核流于形式和产生不公正结果。

02

年终考核应实行差异管理

我们认为，企业进行年终考核要采取“差异管理”和“全程管理”的管理方式。

差异管理，不是讲要在年终考核时设计一些特别的指标、采取一些与众不同的形式。而是指对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。

03

找出年终考核与日常考核内容的侧重点

考核内容不可能包括被考核岗位的所有工作内容，考核应选择岗位工作的主要内容进行，不可能面面俱到。对于难于考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性，不要考核无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何内容都不要进行考核。 

考核应多方面，不应只是一个经营指标，建议在岗位分析的基础上，对考核内容进行分类，例如可把考核分为重要任务、日常工作和工作态度这三方面。重要任务是指在考核期间被考核人的关键工作，往往列举1～3项最关键的即可，如对于开发人员而言可以是考核期间的开发任务完成情况，对于销售人员而言是考核期间的销售业绩。　

不论是哪一个考核周期，企业重要的经营管理指标都不应该被忽略，年度考核与日常考核在这一点上不应该有差异，两者的区别只是考核的标准不同而已。年终考核的工作重点是那些需要较长周期才能体现成果的工作内容。例如：企业职能管理体系或制度的建立就需要一个较长的周期，新产品的研发或试制通常也不会在短期内完成。另外现在不少企业开始重视员工胜任能力的评价，胜任能力在短时间内是不会发生大的变化的，因此可以将胜任能力作为年度考核的另一个重要指标。

04

注意不同岗位考核指标之异

即使是在进行日常考核时，也应该确定和找到每一岗位的关键业绩指标。

年终考核指标在不同岗位之间的差异性不仅仅体现在关键业绩指标上，更主要的是体现在岗位胜任能力的差异上。

但现在很多企业对胜任能力的考核都进入了一个误区，那就是对企业内的所有员工提出了同样的胜任能力要求。

例如：从事销售的人员对沟通能力的要求和从事行政事务的人员对沟通能力的要求就是不同的。因此在年终考评时一定要设计有针对性的考核指标和考核标准，使胜任能力的评价结果对员工更有指导作用。

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体现考核结果兑现方式的差异

日常考核的结果兑现主要应该体现在能够起到即时激励作用的奖金上，员工做出了比较好的业绩或出色地完成了工作任务，就应该立即得到公司的认可和鼓励。

而年终考核结果的兑现方式却可以多样化、丰富化，在物质奖励的基础上还应该设置精神奖励、职位奖励，以激发员工的成就感或满足感，提高员工的工作满意度。

如果年终考核不与任何奖惩挂钩，考核会让员工觉得：考核只是走形式，做样子。

比如在GE公司，提高工资和晋升职务是与工作考核紧密结合的。GE公司的职员每年经考核后，由低到高确定为五个等级。后三级人员将获得职务或工资上的提升，第五级的职员要受到超级提拔。对待前两级职员不是简单地辞退了事，而是首先搞清他们工作不好的原因，然后给予他们再工作6个月的机会。在改进工作期间，从而公司对这部分人分三种情况处理。

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选择考评人不合适 

我们很多企业中都是大家互相评，或让群众给领导评，这是经常采取的办法。现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有问题的。 

有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为HR部门的事。在大多数企业中，HR部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由HR部门和直线部门结合起来。 

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注意考核信息的整理、分析

对于这一环节，许多企业的管理者怕繁琐而不愿意认真执行。其实，不论是管理者还是员工都需要花费一定的时间来记录工作表现。一方面管理者可以为辅导和评估员工提供依据；另一方面，员工可以为个人年终的述职积累数据。

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注重年终考核过程中的沟通交流

不少企业考核完了就完了，其实考核不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业在考核时根本没有做反馈，就是说考核完了并没有告之被考核的人反馈意见: 

“你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么样的帮助。

整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线： 

1.考评初期，经理和所属员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方式。 

2.考核期间，经理应与员工建立并保持各种畅通的沟通渠道，及时交流意见。 

3.考核之后，经理应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通。 

4.使用“一致评价过程”的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。 

5.公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。 

6.允许员工了解评价结果，并与之进行交流。 

写到最后

不论是年终，还是季度性考核，绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。