今天一个朋友发微信和我说：“前一阵，老板给我升职了，做了经理，下面有二十多个人”

看到这样的消息，我当然很为他高兴，恭喜和祝福随着而上。

但随后他和我说了：“可是我们这个团队中，各种问题，我该怎么管啊”

升职涨薪当然是一件高兴的事，但接下来的管理工作，让这个还处于兴奋状态的“新官”打个寒颤。

听了他的描述，大概是这样的情况：

1、有些同事，团队有什么事，直接和大领导汇报，弄得大领导比他知道的还多，感觉自己被架空了。

2、原来团队里的一些同事，仗着和自己关系好，干活避重就轻，得过且过。说也不是，不说也不是，弄得自己很委屈。

3、感觉下属不听自己的，分配下去的任务，不是不做就是做不好。而作为管理者的他经常要为团队扫尾，甚至因此加班到很晚。

听完他的问题，多少有点感同身受。其实仔细分析，作为新领导，这三类员工，一定要重点关注。否则很可能是你管理路上的绊脚石。

第一类：与自己竞争管理岗落选的员工

这类同事，刚刚落选，无论表面怎么样，心中总有些不服气。工作上给你穿小鞋是常有的事。因对这类员工，一定要谨慎些，这样的员工往往有一部分自己的拥护者。避免出现当着大众面前撕破脸的事情发生，你说他几句，还让他占着理。同事说你心胸小，容不下曾经的对手。而你自己心里还委屈。所以面对这样的员工，有几点建议：

1）深入沟通

落选的员工，在刚开始，很难白摆平自己的心态，找准自己的位置。也不知道你对他的一看法。所以进行一次深入沟通是很必要的。找一个合适的机会，陈恳的表示自己对他的欣赏和尊重，并希望他能帮助自己一起带领团队前进，成为自己左膀右臂。并适当点一点，比如；“请xx多多支持我的工作啊，你也知道现在带团队不那么容易了，咱们团队有为威信的人多，团队如果出现小团队，那就不好了，做领导难啊”他应该就明白什么意思了。

2）帮他找准位置

表明让他成为左膀右臂，不是说说的。最好和行动相比配。比如在就一个事情发表意见的时候，你要要他第一个发言。第一呢，表明你看中他的想法，第二呢，可以巧妙的避开他最后发言像领导做总结一样，抢了你的风头，失了你的威信。

3）防止权利稀释

这样的员工一定有自己的小团队支持着，当然很多事情有可能会涉及到权利这件事。如果意见一致还好写，但如果你俩意见不一致，就要适当的杀杀他威风了。比如不表态，不签字或者否决。其实其他员工是很聪明的，一次两次就明白什么意思了。慢慢的你的权利就收回来了。

第二类：团队中“资深”老员工

团队总有一些资深的老员工，说“资深”不一定因为他过去业绩有多好，而是因为他在团队中的时间比你长很多，甚至已经送走好几位管理者了，对于团队氛围、团队的规则，甚至大领导的喜好都知道的一清二楚。不服管，也不想让你管。针对这样的员工，建议如下：

1）尊重而不特殊

对于资历比较老的员工，因为确实是工龄在在那，我们可以尊重他，无论在公众场合还是私底下适当的给一些面子。但是作为管理者本身，要摆正自己的位置。当我们布置任务时对老员工和新员工一视同仁，切不可在语气、态度、任务轻重上有所表示，显得过于卑谦。这样会更加助长老员工的士气，看你不敢动我吧。也会让别的员工感觉到不公。

2）表明自己的立场和底线，必要时，不要手软

对于资历比较老的员工，开始就表明自己的态度。虽然自己平常很是宽厚，但毕竟在这个岗位上，所以有些事情还是提前说明白好，比如有什么事情直接和你说。再比如……让对方明白自己的标准和底线。然后如果老员工还是多次触碰，那就不要手软了。

友情提示：当老员工刚开始挑衅时，不要急于惩罚。要适当等待，等到确实的证据，那就要秉公办理了。

第三类：团队中新注入的血液

团队中还有很大一部分是没有占队的，把这些没有占对，比较中立的人发展为自己人很必要。毕竟你有了一定的群众基础，才能更好的应对其他问题。千万不要忽略他们，中国一直有一个大多数原则。发生什么事情，大家喜欢占到大多数人的一方。所以有自己的群众基础重要。

多关心，多鼓励，打好感情牌。比如员工生日，比如团建活动。但同时也要努力帮助他们解决实际问题，让他们看到你的能力和你对他们的重视，日久见人心，慢慢的就有更多的人像你靠拢。

相信处理好与这三类员工的关系，做为新晋领导者的问题已经解决一大部分了。

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