作为新晋领导,你需要重点关注的三类员工!

今天一个朋友发微信和我说:“前一阵,老板给我升职了,做了经理,下面有二十多个人”

看到这样的消息,我当然很为他高兴,恭喜和祝福随着而上。

但随后他和我说了:“可是我们这个团队中,各种问题,我该怎么管啊”

升职涨薪当然是一件高兴的事,但接下来的管理工作,让这个还处于兴奋状态的“新官”打个寒颤。

听了他的描述,大概是这样的情况:

1、有些同事,团队有什么事,直接和大领导汇报,弄得大领导比他知道的还多,感觉自己被架空了。

2、原来团队里的一些同事,仗着和自己关系好,干活避重就轻,得过且过。说也不是,不说也不是,弄得自己很委屈。

3、感觉下属不听自己的,分配下去的任务,不是不做就是做不好。而作为管理者的他经常要为团队扫尾,甚至因此加班到很晚。

听完他的问题,多少有点感同身受。其实仔细分析,作为新领导,这三类员工,一定要重点关注。否则很可能是你管理路上的绊脚石。

第一类:与自己竞争管理岗落选的员工


这类同事,刚刚落选,无论表面怎么样,心中总有些不服气。工作上给你穿小鞋是常有的事。因对这类员工,一定要谨慎些,这样的员工往往有一部分自己的拥护者。避免出现当着大众面前撕破脸的事情发生,你说他几句,还让他占着理。同事说你心胸小,容不下曾经的对手。而你自己心里还委屈。所以面对这样的员工,有几点建议:

1)深入沟通

落选的员工,在刚开始,很难白摆平自己的心态,找准自己的位置。也不知道你对他的一看法。所以进行一次深入沟通是很必要的。找一个合适的机会,陈恳的表示自己对他的欣赏和尊重,并希望他能帮助自己一起带领团队前进,成为自己左膀右臂。并适当点一点,比如;“请xx多多支持我的工作啊,你也知道现在带团队不那么容易了,咱们团队有为威信的人多,团队如果出现小团队,那就不好了,做领导难啊”他应该就明白什么意思了。

2)帮他找准位置

表明让他成为左膀右臂,不是说说的。最好和行动相比配。比如在就一个事情发表意见的时候,你要要他第一个发言。第一呢,表明你看中他的想法,第二呢,可以巧妙的避开他最后发言像领导做总结一样,抢了你的风头,失了你的威信。

3)防止权利稀释

这样的员工一定有自己的小团队支持着,当然很多事情有可能会涉及到权利这件事。如果意见一致还好写,但如果你俩意见不一致,就要适当的杀杀他威风了。比如不表态,不签字或者否决。其实其他员工是很聪明的,一次两次就明白什么意思了。慢慢的你的权利就收回来了。

第二类:团队中“资深”老员工


团队总有一些资深的老员工,说“资深”不一定因为他过去业绩有多好,而是因为他在团队中的时间比你长很多,甚至已经送走好几位管理者了,对于团队氛围、团队的规则,甚至大领导的喜好都知道的一清二楚。不服管,也不想让你管。针对这样的员工,建议如下:

1)尊重而不特殊

对于资历比较老的员工,因为确实是工龄在在那,我们可以尊重他,无论在公众场合还是私底下适当的给一些面子。但是作为管理者本身,要摆正自己的位置。当我们布置任务时对老员工和新员工一视同仁,切不可在语气、态度、任务轻重上有所表示,显得过于卑谦。这样会更加助长老员工的士气,看你不敢动我吧。也会让别的员工感觉到不公。

2)表明自己的立场和底线,必要时,不要手软

对于资历比较老的员工,开始就表明自己的态度。虽然自己平常很是宽厚,但毕竟在这个岗位上,所以有些事情还是提前说明白好,比如有什么事情直接和你说。再比如……让对方明白自己的标准和底线。然后如果老员工还是多次触碰,那就不要手软了。

友情提示:当老员工刚开始挑衅时,不要急于惩罚。要适当等待,等到确实的证据,那就要秉公办理了。

第三类:团队中新注入的血液


团队中还有很大一部分是没有占队的,把这些没有占对,比较中立的人发展为自己人很必要。毕竟你有了一定的群众基础,才能更好的应对其他问题。千万不要忽略他们,中国一直有一个大多数原则。发生什么事情,大家喜欢占到大多数人的一方。所以有自己的群众基础重要。

多关心,多鼓励,打好感情牌。比如员工生日,比如团建活动。但同时也要努力帮助他们解决实际问题,让他们看到你的能力和你对他们的重视,日久见人心,慢慢的就有更多的人像你靠拢。

相信处理好与这三类员工的关系,做为新晋领导者的问题已经解决一大部分了。


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