公司质量部的前主管汤哥是个话痨，平时一起上下班，他喜欢跟我们说他以前的伟绩，工作十几年，没有一份工作在职超过三年。一开始我挺纳闷的，此时的他工作应该处于发展期，为何从一个经理跳成了主管。后来慢慢相处时间久了发现他的问题，喜欢抱怨。质量部门管控着从公司流出去的所有产品质量，不管是哪个环节出现问题，第一个找到的就是质量部门，而他这个主管就要承担主要责任，认真分析总结避免再次发生才是正确的方式。从第一次擦屁股开始，汤哥的抱怨就如同江水滔滔不绝。
一个人如果总是抱怨自己的工作，那么他做的这份工作也许并不适合他。
美国明尼苏达大学提出了一个职业发展模型，“明尼苏达工作适应论”，它从一个很清晰的角度为我们解释清楚什么叫适合自己的工作，如何才能更适合。
这个理论把职业分成了4个要素：
1、个人能力：能力、学历、资源······
2、个人需求：经济、成长、成就感······
3、职业要求：结果、绩效、指标······
4、职业回馈：钱、荣誉······
这四个要素构成了上下两条平行线，如果一个人的能力跟他的职位总是很匹配的话，他的绩效比较高，这也意味着公司对他很满意。如果一个人也总是很满意公司给他的回馈，他有成长、收入高氛围好，他就会比较幸福。
这个模型透露出职业的一个底层逻辑----等价交换，因为不匹配，所以不幸福，所以抱怨。古典老师说抱怨是一种无能的贪念，汤哥抱怨老板，抱怨公司，他希望别人改，自己不改，所以他和公司不能相互适应，导致他任职不到两年就辞职不干了。
好的企业都是企业和员工相匹配，共同成长。而坏的企业，是企业和员工互相抱怨，然后一起玩完。
换个角度来想，抱怨不是坏事，抱怨背后是有良好的期待，我们可以通过抱怨理解自己的需求。
不匹配---抱怨---觉察需求---开始行动---自己成长，或者外界改变--重新匹配。找到抱怨背后的积极意义，就是重新匹配的开始。
人和职业的关系就像是一段舞蹈，是一种动态匹配。
有的时候需要我们去跟随，主动适应职业，有的时候我们应该领舞，让职业来匹配我们。
这就是职业中的两种匹配策略：
一种叫做资源策略，就是从已有的能力资源出发，先做好手边的事情，能做什么做什么，能做好什么做好什么。
另一种叫做愿景策略，就是从自己的需求出发，倒推满足条件----要达到这个目标，我该有什么能力和资源？然后主动去补。
那么我们在当前的职业中应该采取什么策略呢？
一般来说，初入职场的新人最好的策略一定是跟随，先适应，再求生存。这个时候组织在领舞，她对我们的期待是先做好手头事，也会提供很多资源、培训、谈话，帮助你跟上。
比如现在的我，转行进入一个新的领域，我能做的就是尽可能多的了解这个行业，学习这个行业从业者所需具备的能力，而我所在饿组织，我的领导给我提供了学习资源。
等我们度过了适应期，资源向导的劣势就会逐渐显现出来，我们不能把第一年的班上了十年。这个时候就需要我们转换策略，转成愿景策略。我到底想要什么？如何发挥自己的优势？如何在组织里实现自己的价值？
这时的我们有了成功经验，有了话语权，也有了能力筹码。组织反而会主动考虑如何满足我们的需求，升职、调岗、还是内部创业的机会，这时候我们就可以开始领舞了。
