一位在瑞士的老板开了个按摩养生馆，最近头疼的一件事情是对一位员工很不满，爱迟到早退，不求上进，不爱说实话，有点小孩子一样。想开除她，但是又还没有满意的接替者，自己夏天又要回国一段时间，时间上安排不过来，很纠结。
这种纠结应该在每次类似裁员的情况下都有，我第一家店一年里换了三批厨师，当我心里决定要换一批厨师，到最后成功换掉，往往要一个月以上，这还不算下决定前的暗中观察，左右权衡，瞻前顾后，心里复杂斗争的漫长的过程。。。
社群里还有一位老板前几天也是特别纠结，说自己的店长不行，这个店长其实也是她的合伙人，因为自己给了她一半的股份，就是为了提高她的积极性，希望她能像老板一样管理店面，但是一年下来，完全不是自己想的那样，感觉就是普通员工一样。想辞掉算了，但也矛盾，他说：“尤其是店长这个岗位很尴尬的，如果找了新的店长过来那就必须让他给对接工作，如果他不肯走那也没法招人过来，如果招了过来他不服气，不肯好好对接，对后续工作也有很大影响。”
这些纠结和矛盾背后的共同原因都是：想开除的员工很重要，如果离开，对生意会有很大的影响，甚至员工感觉不对劲，都可能影响工作，所以老板行事都非常谨慎，不敢有丝毫暴露。
我开除厨师怎么搞的？店里晚上10点打烊后，新的厨师团队悄悄潜入厨房摸底，熟悉工位，工具，原材料摆放和工作流程，甚至炒几个菜练练感觉。为了不引起怀疑，餐厅的灯都不敢开。 这么做就是为了第二天一早我能够直接让老的厨师不要来了。
但是，这么费尽心思真的很累，由于厨师很重要，把握着餐厅最重要的地方，过几个月又出现了前批厨师一样的问题。于是，新一轮的纠结又开始。
假设，我懂厨房，我懂炒菜，厨师是不敢这样的，我也不怕他们造反。这说明什么？他们之所以让我纠结，左右为难，是自己能力不够，也可以说是因为他们太重要了。
所以，后面我开的小店有两个很重要的原则：第一，减少对于位置的依赖。第二，减少对人的依赖。在对运营模式设计的时候要充分考虑这点。
可以说，这两点改变了我的开店的生活，开第一个店，我是没生活的，开店就是受罪，改变后才过上了正常生活：
因为不依赖好位置，我不用挤破脑袋去抢好地段的铺子，我现在的三家店都是不好位置的，甚至是一般老板看不上的位置，最重要的是，这样的位置投入要少很多。
因为对员工的依赖性大大降低，不再受制于店员的各种要挟，或者无理要求，我也可以跟员工平等交流，就是你是员工，要做好我说的哪些事情，做不到就走人，做到了就给奖金。你不干，我找其他人干，其他不干，我自己亲自上门顶替，生意照常进行。而以前反过来的，因为你是关键核心员工，你有毛病我包容，因为你重要，你犯了错误我睁一只眼闭一只眼，因为你不可替代，你提了无理要求我答应，生怕你离开。老板就跟个孙子一样。
但这需要做很多基础性的工作才能做到这点，比如产品自己把控，标准化生产，生意主要来源于产品的驱动，对顾客的影响主要来源于老板而不是员工，服务流程标准化，员工间分工协作，但是每个员工又都会所有工作内容，随时可以顶替别人的缺陷。。。我经常说，运营模式很重要，关系到老板做生意轻不轻松，上面这些就是运营模式的一部分。
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