1 全面薪酬的定义
传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或公司支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。
全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
01 外在薪酬
员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
02 内在薪酬
对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。
根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。
员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，它能够长时间给员工带来激励和工作满足感，从而对组织承诺增强。
如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。
外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
2 全面薪酬的常见构成项
3 全面薪酬项目的设置要与激励理论挂钩
全面薪酬项目的设置要与激励理论挂钩，从而将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。
比如：
马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要由低到高分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
第一层次：生理需求（低层次需求）
包含：食物、水、空气、睡眠、健康等。如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
薪酬体系的设置可以考虑的：
增加固定薪酬、舒适的工作条件、工作时间设置、提高福利待遇等。
第四层次：尊重需求（较高层次需求）
包含：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
薪酬体系的设置可以考虑的：
公开奖励和表扬，给予个人成长机会，给予个人发展机会，强调工作任务的成就感、颁发荣誉奖章、优秀员工光荣榜等。
