麦肯锡的第二部门主要是通过领导力来塑造的，包括马文鲍尔的领导力，团队组织建的领导力，和新一代的领导如何延续麦肯锡成为新的领导力，那么什么才是领导力？在我看来，领导力是从领导到领导力，领导本身具备非常强的综合素质，带出来的团队就会战斗力十足，而当形成一个领导力的时候，，就是在建立一个公司的秩序，无论是工作还是管理。

从马文鲍尔的影响力来看，鲍尔作为一个领导者，诚信，从现实出发，坚持原则和价值观，谦虚敬人，强劲的沟通能力，个人的率先典范，这就是领导力的形成的基础，也是领导力所为他赢得的尊重，他把诚信看的至关重要，那么什么才是诚信？对自己诚信，对他人诚信，简单说不骗人，不偏己，而且马文注意听取各方人士的意见，他的倾听技巧非常出色，这样就让他更容易做出正确的判断，而判断力又是体验领导力的一个重要方面，这里有几点关于判断力的方法：一是决定是否要制定决策；二是评估情况；三是死开问题，得出结论；四是确定决策执行顺序；五是落实责任；六是跟踪做好这些之后就是更好的能让我们有一个判断的基础，但是领导力更多的是体现在人与人的沟通上，马文所建立起来的层级制度可以上全体员工一起高效和谐的工作，并对企业的目标充满激情，从个人到团队，再到行业，领导力是塑造出来的，赢的人的尊重首先是自己够优秀，然后能为团队所带来的价值，更能让团队的每一个人感受到自己存在的价值，并激励这个团队去为社会创造更多的价值，从而或者整个行业的尊敬，领导力的体现就会不断凸显。马文鲍尔正是将领导力发挥到极致。

激发团队的勇气是让更多人成为领导，让他们敢对去与老板对话，这样才能不断地提高自己的勇气，当一个团队的勇气被激发出来以后，，他们就会更勇敢的的做出行动，团队的勇气更多的体现在三个方面，意识敢接项目，说出事实的真相；二十敢于想象，敢于颠覆行业的认知；三是敢于让被人认同自己，唐他们分享成功实现冤枉的举动，这样才会让整个团队更加自信，取得更多的成功，所谓成功才是成功之母说的就是这个意思吧。当团队的勇气被激发出来，他们就睡与大型客户的交锋，这样才会不断地提高沟通技巧和方式同时他们也敢于找出重大管理问题的解决方案并付诸实施，这也是另大的一种艺术，这样的勇气才会真正产生权威性和领导力。荷兰皇家壳牌集团，英国和荷兰共同管理的一家公司，企业文化跨越众多国度和使用多国语言，沟通途径和企业架构严重复杂，面对这样的情况，马文会做什么？深入组织，全面跟踪决策流程，收集汇总分析实际情况，从公司的角度去解决问题，调查和沟通实际情况变得至关重要，他们在克服文化障碍、法律上的障碍其发挥了重要作用，宗旨他们一共提出了四个建议，第一个建议是设立首席执行官。第二是设立一系列只能和地区协调员。第三是设立一些服务机构，为运营公司提供支持，给予建议和设定标准；第四是建立共同的文化、共享的经验和共同的目标；最伟大还是建立起了矩阵式管理模型。关于普华国际会计公司，这是为咨询公司提供咨询，这可能是相对比较难的工作了，普化面临的问题是审计、咨询、税务三大业务领域的内斗问题，而且没有一套不同领域融合起来的共同价值观，解决这个问题的方法是使每个经理成为主人翁，，改革员工与合伙人的薪酬制度，提供一个独立的评估意见让普华用以指导负责项目合伙人调整他们的行为方式，被工作的重点由培养客户关系转到了即使了解客户的要求和提取他们对服务的意见上马文为普华留下了一个关于商业价值观的指南针，使公司约束自己不去从事一些存在问题的业务。哈佛商学院的案例也是提出了案例教学法的理由，现在被普遍应用，商学院的培养是没有一个标准的，收到当时校长的质疑，办学方向不明确，教职员工一盘散沙，延续性缺乏，经济状况堪忧，面对校长的质疑，马文又应该怎么做？建立有力而可信的事实依据，为根据不足的问题找到确凿的事实，与棘手的受众有效沟通，避免与校长发生对抗，考虑到商学院在履行七帮助塑造未来商业领导人的使命中所面临的问题和挑战，案例教学法仍为一种有效的教学手段，这里不得不佩服马文的沟通技巧，既不得罪校长，又在找出事实的基础上承认问题，并提出目前计划的可行性，其实我觉得案例教学法在今天没什么不好，华楠说的八字方针生搬硬套，死记硬背是非常实际的，先把人家那一套搬过来再说，是一套很好用的方法，人家走错的路我们没必要再走一遍。马文在这三个案例中所表现出来的勇气，在潜移默化中形成了自己的领导了，在团队配合，做出战略判断方面转换成了价值。

 培养新一代的领导者，就是培养人才，就要授之以权需要诚信、尊重、关爱和信任，愿意为其发展投入时间和金钱，并且其他领导者也要有相同的信念。在规划、建设和领导公司的过程中也要把人才培养放在显著的位置，这一章里面主要讲了四个人，我们可以看到马文是怎么影响他们成为一个伟大的领导的。哈维·戈卢布收到麦肯锡价值观的深远影响吗，马文用一套明确的价值观为基础建设和经营公司，对IDS公司扭亏转盈起到了重大作用，哈维来到IDS，首先明确了实际情况，获取事实，他把优秀的销售人员转变成财务规划师，鼓励员工表达自己，重视每一个员工提出的建议和意见，在初步成功后有确立了一套明确的价值观：一件事要要么是对的，要么是错的，后来哈维又把IDS规划为美国圆通财务顾问公司，随后转战运通公司总部，由一家快递公司发展成了现在的大型金融服务提供商，所有的战略都有马文的痕迹，战略月和新势力的一致性，对企业文化的重视，首席执行官以身作则，一套明确的价值观确立之后（我们提供只为顾客带来上乘价值的产品）用简单的行动指南取代繁杂的程序从而醋精可公司的高效运营，同时引进了一天业绩评估流程，给员工带来了一种公平的感觉，同时哈维也做了一系列吸引培养和留住优秀的人才，哈维对公司的业务。文化。员工和共同的价值观产生了巨大的影响。格雷·麦克道尔，他领导了伊利诺伊州福利体系的大变革，在马克公司中，他会深入的与员工聊天，，同时为公司树立榜样，他把时间都用在确保公司价值观得到贯彻和展示自己对公司的忠诚上，终于得到了回报，当他进入伊利诺伊州福利部门，他深入一线调查实际情况，整个调查过程为他提供了一条新的思路，格雷对接受福利救济着这进行访谈，了解他们的真正需求，还走访大量的相关政府部门，最后提出将当时六个独立部门合并成立了单一的公众服务部没服务对象与相关社区联系起来，并且对所有公众服务支出的成果进行衡量，这样是很多人都找到了合适的工作，他通过自己的商业才智和技巧为社会谋福利，降幅及机构重组为一个高效的公众服务提供机构，并且创造出一种无法用价格衡量的产品——人们的自尊和自信。大卫·奥格威，奥美的创始人，广告教父，奥美和麦肯锡有一种共同价值观的联系——事事追求完美，坚持实事求是，从董事会会议室到邮件收发室，每个员工都了解公司的价值观、使命和自己做事的方式，奥美的理念是建立在研究、成果。创造性的智慧和准也纪律，奥美重视学习先例忙吧广告作为一种知识性的专业公司。唐·高戈尔加入了克杜莱投资公司，强劲明确的价值观和对价值观的严格遵守是其公司的将随，他形成了一种所有人平等参与的领导风格，他们公司的投资风格也是建立在早期调查分析、逻辑演绎和还原的基础上的，他们必须认定这是一个可以支持的投资主题，投钱进去是明智之举，最终都是以行动为导向的方式，马文所形成的领导风格具有出奇的一致性，敢于大胆想象，并把想象转变为现实；喜欢调查了解实际情况；尊重人才，积极培养人才；谦虚的听取别人的意见；坚持一套明确的价值观；面对瞬息万变的时间时刻准备去完善自己么不是取得一点小小的成功而止步不前。