有个好朋友，最近跟我交流招聘专家的事情，说为什么公司招专家那么难。
他们公司想招一个技术总工，但面试过很多人之后，要么就是不来，要么就是来了之后很快就走了，朋友就很纳闷，跟我哭诉，问：问什么？难道是薪资不够吗？
我也很好奇，就聊起来，问：这个人招过来之后，做什么，朋友回答说按照我的想法把产品做起来。我问朋友，这个技术总工来了，有没有决策权，他说这个到没有想过，目前就是：
就是对于自己产品想法的一些细节执行。
那我说，你找技术总工的目的是啥，答曰：希望改变公司，能够提升公司总体技术实力，提升公司的研发文化。
那我说朋友有决策权吗？他说前提是要说服我。
我知道问题在哪里了，公司找不到合适的人并不是薪资的问题，而是：
生存土壤的问题。
很多公司对于高管的招聘总还是以打工的视角去寻找合适的人，但岂不知：
对于能力更强的人，所需要的价值收益远不是金钱，而是更大的发挥空间，更多维的价值收益，例如自我实现，例如影响力的成就感等，要达到这些多维收益，其中最主要的就是拥有自己的决策能力。
如果说管理层还把招聘高管当成一个执行的角色来看待，那么专家来了以后，必然会出现工作环境不适应的问题，做事放不开手脚，最终必然难以持续下去。
我对朋友说，公司招聘的核心就是组成更强的团队做出更具竞争力的产品来满足客户需求，追求商业收益最大化，这离不开团队协作，自我驱动。
从公司视角来说，公司招聘高管就是招聘合伙人，最终做的是能力互补的事情，招聘高管就是因为自己在这方面能力不行，需要找更强的人互补，而对于高管而言，找工作就是找获得更大成就感的土壤，如果环境合适，必然会自我驱动，如果所有事情还受限于你的指示，就必然会出现专家专业价值的发挥。
归根结底：
这不是人不好找的问题，而是人的生存土壤问题。这就如同地里庄稼收成不好，你总认为是种子的问题，换了一茬又一茬，最终还是收成不好，跟别人抱怨种子质量不好，好种子难找，却不去考虑土地土壤是否适合种这个庄稼。
就如同昨天思考的一样，资源，效率（机制）共同构成了解决问题的能力，遇到能力瓶颈，不能只考虑资源的问题，更要考虑机制文化土壤的问题，真正构建一个让团队自我驱动的机制才是一个创业者需要具备的才能，有了这个土壤，好的种子自然会被吸引。
公司在寻找好种子之前，应该先把好种子生存的土壤（机制）设计好，让每个个体在明确的商业目标基础上，能够获得充分授权，成就机制，让每个个体都能在创造公司商业价值基础上获得个体的最大生存收益。
今日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯。
