胜任素质是在实际工作中，员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。现实生活人们发现许多表面上很优秀智力高超的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。所以提出了通过建立胜任素质模型，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任素质有这几个特征：与工作绩效有密切的关系；与工作情景相关联，具有动态性；可以衡量或习得。这意味着胜任素质不仅仅等于能力、知识、个人性格，它是人们各方面的综合素质。要求人们以实际行为呈现自己在工作中的实际能力，而且这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的。
胜任素质模型则是用以检测求职者这些素质的工具，由于每个组织对于自身岗位所要求的能力不同，所以所需要的胜任素质也不一样，通常不同的公司或者机构都有着不同的胜任力模型结构用以检测求职者的能力。
那么我们怎样能知道哪种评测更加精准呢？其实，胜任素质的一些深层特质是我们无法在短暂的面试时间中所探索出来的，情景模拟也始终不是真实情况，这种能力素质模型的评价是对现实、未来组织用人要求的一个评判方法，而未来的东西没有发生，总是具有不确定性的，所以没有发生的事情我们在现阶段也无法很好地判断胜任素质模型的科学性和精准性，现实的发展总是存在意外的。
总体而言，胜任素质模型是21 世纪一个非常重要的工作发展与评判体系，对于组织而言，它可以降低员工离职率，应付组织突如其来的变化以及激发员工的潜能、带来更大的价值；对于个人而言，这也是一种可以挖掘自身特质和缺点，采取措施进步的方法，所以我们应该在在构建和使用的过程中不断去调整和完善胜任素质模型。
