实践中，不少企业在与员工解除劳动关系时，试图用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可依法单方解除劳动合同”，单方解除劳动合同。

然而，本条规定实际运用的难点在于：什么叫“客观情况发生重大变化”？证明责任在哪一方？企业需要履行什么手续，才能单方解除？

一、什么是“客观情况发生重大变化”？

根据法律的相关规定，客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。

“客观情况发生重大变化”需要是客观事实而非主观意识，应当不以个人意志为转移。用人单位、领导主观意识的行为，不属于客观事实发生重大变化的范畴。

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》明确规定，客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的客观经济情况。

《北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用若干问题的解答》中对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”进行了列举：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

由此可见，只有达到以上三款列举程度的客观情况发生，才符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定。仅仅是用人单位组织架构调整、领导层变动等，不属于用人单位可以单方解除的“客观情况”。

二、单方解除程序及证明责任

如用人单位使用“客观情况发生重大变化”条款单方解除员工，需要先行协商，未能达成一致，方能单方解除。

同时，用人单位对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”负有证明责任，如无法举证达到上文中三款列举程度的客观情况发生，则用人单位可能需承担败诉风险。

三、案例详解

碧辟（中国）投资有限公司北京分公司与孟永红劳动争议二审民事判决书

（2015）三中民终字第13574号

案情：2012年9月17日，碧辟北京分公司与孟永红签订《劳动合同》，约定合同期限为无固定期限，孟永红担任对外事务部副总裁。2014年9月25日，碧辟北京分公司作出《解除劳动合同通知书》。

公司认为：受墨西哥湾漏油等事件的后续影响，按照BP集团发展战略的要求，碧辟中国公司中国总部团队有必要通过重组，建立一支知识化、专业化、职能化的团队，以提高工作绩效，降低运营成本，实现全球发展目标。为此，2014年8月20日，BP集团决定对中国总部团队进行重组，取消4个专业性不强、属中间汇报层级或其支持的业务在中国已发生战略调整的领导岗位和其辅助性岗位，其中包括孟所任职的“对外事务部副总裁”、“科学技术部副总裁”这两个管理层岗位和一个与此直接相关的助理岗位，以及一个专业性不强的“外部关系经理”职位。

孟永红认为：碧辟北京分公司称“对外事务部副总裁”这一职务不得不取消。但实际上这一职位的工作内容并未取消，而是拆分为媒体总监和政府关系副总裁两个职位，重新招用两个人来担任此职位，重新招用的人与其职位级别相同。即使碧辟北京分公司将我原工作岗位拆分为两个职位，其也完全可以胜任拆分后的任何一个职位。政府关系和媒体关系部门是公司在中国开展业务的重要保障，不会受到业绩的影响，因此，双方完全具备继续履行劳动合同的条件。

法院判决认为：用人单位享有依法开展自主经营管理的权利。用人单位行使自主经营管理的事项直接涉及劳动者切身利益的，应当符合法定的条件和履行法定的程序。本案中，碧辟北京分公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除与孟永红的劳动关系，应当举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行。客观情况一般是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况。《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》明确规定，客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的客观经济情况。

因用人单位自身经济情况发生重大变化、主动或者被动适应市场变化采取的调整产业结构、战略调整等经济行为均应属于客观经济情况的范畴。

碧辟北京分公司在《解除劳动合同通知书》称由于中国区管理团队组织结构调整而导致孟永红的劳动合同及所在职位无法继续履行，受墨西哥湾漏油等事件的后续影响，为了提高工作效率，而进行裁减庸职，简化内部汇报流程的改革，建立一支知识化、专业化、职能化的团队，显然系属于碧辟北京分公司主动采取的适应市场变化的行为，不属于客观情况的范畴。且，碧辟北京分公司并未取消孟永红的原职位，仅系按照一定的组织规程对原职位进行了分拆。因此，对于碧辟北京分公司所称的基于客观情况发生重大变化而解除劳动合同的主张，该院不予采纳。碧辟北京分公司对孟永红原职位进行分拆后，并未在分拆后的两个岗位中对孟永红进行工作安排。碧辟北京分公司称孟永红为通用型人才，与分拆后的两个职位要求不匹配，但碧辟北京分公司未提交证据证明孟永红不能胜任分拆后的职位要求，且孟永红已在原职位任职两年，也称能胜任相关职位的工作。碧辟北京分公司虽称对孟永红另行安排工作岗位，但碧辟北京分公司对孟永红的职级、工资和福利待遇进行降低，属于劳动合同的变更，未与孟永红协商一致。综上，碧辟北京分公司作出解除与孟永红劳动合同的决定，属于违法解除劳动合同，应当撤销解除决定，继续履行劳动合同。故，对于碧辟北京分公司要求确认解除与孟永红的劳动合同属于合法解除，无需继续履行与孟永红的劳动合同的请求，该院不予支持。

正如法院所言：用人单位享有依法开展自主经营管理的权利。用人单位行使自主经营管理的事项直接涉及劳动者切身利益的，应当符合法定的条件和履行法定的程序。用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。

员工也应当保存好相关证据，如遭遇用人单位违法解雇，可以采取举报、劳动仲裁等合法手段保护自己的权益。

用人单位应当谨慎使用单方解除劳动合同的权利，如单方解除后，企业应按照法律规定做好相应的经济补偿、配合出具离职证明等工作。

其实，比起用人单位在开除员工时节省的一点劳动成本，企业违法开除员工可能会面临更高的用人信誉损失，而这个信誉一旦失去，将再难挽回。