招聘难题渠道的有效开发

招聘渠道选择容易出现的误区

渠道过于传统（没有新意）、渠道过于单一（吊死一棵树）、近亲繁殖（过渡依赖内部推荐）、大海捞针（只要是能想到的渠道全部都用）

那么造成这几种误区的原因是什么呢?

[if !supportLists]1. [endif]有时过分依赖一个渠道（有些小伙伴公司预算只有一个端口）、有时遍地撒网（能想到的能用的都用上，每天乐此不疲的维护开发渠道），当然最后可能也能招到人，但失去了招聘渠道甄别目的的意义；不清楚自己要找的候选人在哪里，从而有效的选择适合的招聘渠道。

[if !supportLists]2. [endif]过于主观选择，如内部推荐，实行以后，发现没人推荐或推荐的人都不合适，所以主观认为这个渠道不行。但没有换位思考，凭什么给你推荐，推荐之后有什么好处（无利不起早），没有清楚的人物画像，推荐人不清楚是否适合；所以说我们需要耐心和细心。

3.当局者迷，很多HR喜欢在qq群、微信群群发、朋友圈让帮忙推荐，忽略了身边人脉；如同事、经常吃饭的饭馆老板、亲戚、朋友、同学，超市等，完全也是一种有效的渠道。

4.没有创新意识，现在新型招聘渠道，如抖音、快手等；需要长期坚持发挥公司特色。

招聘渠道选择的两个核心

招聘的最终目的是招到合适的人进入公司，那么这个合适的人要通过什么渠道去找呢？

1、人是什么样的人（高矮胖瘦）

要找的人是什么样的，就像通缉犯一样，但重点不是体现在外貌上，而是把要找的人的岗位需求列出来，这样才能按照这个标准去找人。

2、人在哪

按照列出的用人标准需求，这类人一般是在什么地方活动或工作。

比如要找销售员，那么这类人就会聚集在展会；

比如要找技术员，那么这类人就会聚集在行业里；

比如要找课程顾问，那么这类人会聚集在竞争对手里；

再比如要找采购员，那么这类人会聚集在供应商里；

要找医药导购，那么这类人会聚集在药店，医院里。

所以，秉承这两个原则去找人，还发愁找不到候选人吗？

除了以上两个原则之外，还要考虑另外两个影响招聘的因素：

1、候选人资源的量是不是够大，候选人资源所需条件覆盖的范围是不是够大。

2、候选人资源是不是集中在特定的地方，候选人资源所需特定的人才是不是够聚焦。

招聘渠道开发的三大途径

1、常规途径：一般较适合成熟期企业

人才网站、专业网站、人才市场、校园招聘、猎头；

公司人才库：平时维护的公司人才库可以满足一部分的招聘需求，也可建立个人人才库；

（可在公众号号对话框内回复“招聘渠道”；获的一大波网络渠道解析和个人人才库建立方法）

2、个体途径：一般较适合初创期企业

内部员工推荐、个人人脉圈、亲朋好友；

3、群体途径：一般较适合发展期企业

专业论坛、社区、活动（展会、沙龙）、QQ群、微信群；

竞争对手公司等潜在候选人的聚集地，换位思考；比如“采购”职位可以找供货商；

根据招聘的层级、岗位分类、企业所处的发展阶段、对应的常用的招聘渠道；可以总结出以下表格：

获取候选人的方式

1、网站下载或QQ群/微信群，里推荐的候选人的简历；

2、整理单位候选人的简历，根据岗位、行业进行分类整理，变成自己的简历库，需要的情况下可以进行简历互换；（可在公众号号对话框内回复“招聘渠道”；获的一大波网络渠道解析和个人人才库建立方法）

3、参加活动、展会、沙龙等收集一些人的名片，或者加微信好友等；

4、多加微信群、QQ群，前期先潜水不说话，平时留意群内动向，等到合适的时机添加合适的人；也可以积累专业人员，创建自己的专业QQ群或微信群；（用工作号加，不然每天非烦死）

招聘渠道衡量的三个维度

[if !supportLists]1、[endif]时间周期

在固定时间开始计算各个渠道收到简历数，收到简历多的相对效果好；

在固定时间不同渠道成功入职人数统计，成功入职人数越多说明渠道招聘渠道越有效；

2、数量统计

简历数量：通过各渠道收到的简历的数量；

到面数量：通过各渠道来公司面试的候选人的数量；

入职数量：通过各渠道到公司入职的人员数量；

3、候选人质量

初选合格率：通过各渠道获取的候选人能够进入初试阶段的人员比例；

复选合格率：通过各渠道来面试的候选人能够通过面试的人员比例；

试用合格率：通过各渠道入职的候选人试用期是否能通过的人员比例；

根据以上三个维度，平时招聘工作时要每天记录数据，每周、每月、每季度、每年进行汇总统计，最后会发现多数候选人都出自部分渠道。

招聘渠道维护的重心

1、用心选择

1）按照自己的需求去有针对性的选择招聘渠道。

2）按照实际真实的岗位需求去找人，明确对应标准。

3）换位思考，站在别人的角度思考问题，帮助是相互的。

2、细心分类

1）各渠道按照有效性进行分类。

2）各渠道招聘什么类型的候选人进行分类。

3、耐心维护开发

1）不要临时抱佛脚，要定期从竞争对手公司那里获取候选人的信息，多做储备，才能满足用人需求。

2）获取的候选人信息后，要定期和他们交流维护关系，可以聊聊工作和生活。

3）发现不愿意搭理自己或感觉关系疏远了，就要去分析原因并进行改善。

总结：

1、根据渠道效果进行维护分析，不要所有渠道都要去维护，没有重心。

2、重点维护当下工作急需用到的渠道或者产出周期比较短的渠道。

3、要想用人的时候能够满足你的需求，关键在于平时一点一滴的积累和维护。

4、不轻言放弃，出了问题要先从自身找原因，是不是足够用心、耐心的去做了。

5、要换位思考，人与人之间都是相互的，没有谁欠谁，你怎么对待别人，别人就会怎么对待你，不要等到需要别人的时候再去维护关系，平时的点滴积累很重要。

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