——正确选择和处理工作绩效指标，是确保所有资源和努力集中在企业战略方向上的基本要求。
DAVID PARMENTER，Waymark Solution公司首席执行官和仲裁，绩效管理领域的国际权威专家，作为高级顾问为伦敦和惠灵顿的安永国际会计事务所工作，曾在众多企业中推行针对绩效评价的咨询工作，也曾为英国石油有限公司、安达信和普华永道会计事务所工作。他还是许多专业和商业杂志的专栏作家。
有三种绩效评价指标：关键成果指标（Key achievement index）、绩效指标（Performance index）和关键绩效指标（Key Performance index）。
KAI的意义在于，告诉你为了实现企业的愿景，你应该怎样做；它们是企业活动的结果；例如，顾客满意度，税前净利润，顾客带的盈利性，员工满意度，已投资资本回报（率）。
PI的意义在于，为了实现企业的愿景，你要完成哪些工作；它们是KAI和KPI之间的桥梁。
KPI的意义在于，为了显著提高绩效水平，你要完成哪些工作；它们是集中在企业绩效方面的评价指标，这些指标对企业当前发着和未来成功起到关键作用；例如，来自所有顾客中重要性居前10%的关键客户带来的盈利性，关键产品线的净利润，所有顾客中重要性居前10%的关键客户带来的销售增长百分比。
执行关键绩效指标具有四个基本条件：
1.企业与员工、工会、关键的供应商及关键的顾客之间的合作伙伴关系；
2.向基层的权力转移；
3.评价方法、报告和绩效改进的综合；
4.绩效评价指标与战略的联系。
通常情况下，企业的使命、愿景和战略很容易被混淆。使命类似于一个永恒的灯塔，可能永远都不会达到，它是核心价值观的载体与反映，是企业生存与发展的理由，它回答“我们要做什么，为什么这样做”的现实问题；愿景就是那个我们一直梦寐以求的目标，是一个组织的美好愿望，是一种描述组织目的和未来理想状态的浓缩的“企业蓝图”；战略是企业打算实现愿景的方法和途径。
缺少执行KPI的必要条件，必然会导致关键绩效指标运用的失败；这就像粉刷房屋，前期准备常常占整个粉刷工作70%的工作量。前期准备可以分为12个步骤。
1.高级管理团队的承诺
2.建立主导性关键绩效指标项目团队
3.建立“”的文化氛围及制度
4.建立关键绩效指标的整体发展战略
5.向所有员工推介关键绩效指标体系
6.界定企业范围内的关键成功因素（Critical success factors）
7.将绩效评价指标录入录入数据库
8.选择团队层级的绩效评价指标
9.选择企业层级的主导性关键绩效指标
10.构建一个能够向所有层级公司评价信息的框架
11.推动主导性关键绩效指标的应用
12.提炼关键绩效指标并保持其适用性
多年来，许多企业要么未采用KPI，要么误解或者错误的应用KPI。如果检查某个企业20个以上的KPI，你将会发现它们根本没有侧重点，相互之间缺乏联系；一些企业甚至尝试运用40个以上的KPI，虽然往往我们需要将KPI的数目限制在10个以内。
而好的KPI来源于对企业整体战略目标的分解，能够非常有效地反映影响企业价值创造的关键驱动因素。
（允许转载，转载请注明出处）
于华中科技大学
2016年05月07日
关键绩效指数
