年年负责校招，年年做方案带队跑，可是年年都有不同的体会。

先说几点我认为特别重要的：

一、校招是一项全年的工作，而不仅仅是春秋季宣讲

二、校招每年都会有变化，千万不要用上一年的经验全权指导今年的校招

三、实力不够，宣传来凑。在不被学生熟知的情况下，宣传永远排第一位

四、计划赶不上变化，时刻做好临场应变的准备

下面，我就以俯瞰全局的视角，一点一点的来阐述我对校招的一些看法。请注意，以下所有说明都是以“不借助三方力量”为出发点，来说明的。如果你理解了，那如果借助了三方力量，无疑会更加的轻松。

首先是人才战略，包含以上四点。

年度校招方案

我认为年度两个字用得特别恰当，因为现在校招真的是一年都要做的事。其他行业我了解不多，但对于IT、互联网，那竞争可是相当之激烈。我们都觉得九、十月份是校招的黄金时期，可是有的单位，在年后的招聘高峰期过后，四、五月份就做好了校招方案，六、七月份就开始宣传预热，八月份就已经搜集完简历做完了线上试题，就等着九月份学生返校递交三方协议了。需要补充的是，我下面说到的很多内容都是会包含在校招方案里的。然后具体顺利可能需要自己理解并作出调整。

需求申报及确定

既然要做校招，那么一定会有招聘需求以及审核确定。校招不同于社招，是需要做好充足的准备的。对一个企业的人事部门来说，校招可能就是一年中最大的项目了，劳神费力。关键是，招来的学生都是白纸，他们进来后，如何成为公司可用之人，还需要一个漫长的过程，这中间涉及到的环节太多。所以，需求需要确认好。有一个原则是，要确定应届生的容纳限度。如果招了很多的应届生进来，但没有足够的“老人”可以带他们，那画面，不敢想象。

应届生定薪

确定了人员类别和需求数额，就要结合公司内部外薪酬结构水平，来确定应届生的工资了。一般来说，对于应届生的薪酬和福利水平，比社招的要高。这是吸引人才的一个策略。但事实上，随着招聘压力的不断增大，社招“找不到合适的人”和“能给到的薪资”之间产生了越来越大的断崖，导致更多的企业开始关注校招。这也导致校招生的市场行情看涨，薪资普遍增高也是在所难免的。

招聘任务分解

作为人事部门一年一度的大项目，紧靠一两个人是完成不了的。从校招方案的策划，到宣传材料的制作；从费用的预算和借款，到具体学校行程的安排等等，都需要不同的人来负责。具体如何划分，粗略还是细化，就看公司的实际情况了。

然后是财务，说白了就是钱！没钱出去招空气？

招聘费用预决算

说到费用预决算，又是体现“年度”一词的好证据了。一般来说，招聘费用分两类，社招和校招。这两类正常的年度预算应该是在头一年的年底就已经做好了的。具体费用大概需要多少，又涉及到一个问题，那就是校招行程。只有具体确定学校之后，才能根据行程安排确定费用。

财务管理制度流程

至于费用的标准，就涉及到财管管理制度流程。每家公司，对出差费用都会有一个标准，比如城际交通如何计算，每人每晚住宿标准多少，市内交通费标准多少，工作餐标准多少，或者出差补贴一天标准多少等等。结合具体行程，就可以把这一块费用确定下来。但实际上费用还会包含校招场地费、打印费、宣传物料费、招聘平台等等其他费用。具体就要看校招方案对费用的测算是否包含完整了。

费用借款

费用确定好后，就需要按照公司借款流程找财务借款了。有钱好办事。需要提醒的是，请务必考虑周全，也要在确定了校招学校和行程之后来测算费用。同时，请留出一定的弹性空间，不要把费用做得太紧凑，不然后面一旦有什么变动，事情就又无端的麻烦了。领导不仅会怀疑你的能力，甚至会觉得你是不是在利用职务之便谋取私利。

相关情报，很重要，很重要，很重要！！！校招的成功与否，很大程度上就在这里定性了。

同性质公司情报获取

知己知彼，方能百战不殆。去年你开4K的薪资，吸引了不少优秀毕业生，今年你开5K的薪资，自信满满，可最后却落得个“门可罗雀”，为啥？因为其他公司已经开到了6K！所以，如果可以，尽量了解同行业同地区公司给到应届生的薪酬福利水平大概是个什么样子。那些层次明显不一样的，就算了，了解了也白搭。他们去的学校，你可能看不上或者高攀不起。

那么如何了解了，有这么几种途径。第一，直接关注对方的招聘官微等，从里面自己找；第二，通过调查机构；第三，通过第三方招聘方；第四，通过学生之口。总之，能拿到信息就要尽量拿到，要多，还要准！

覆盖地区及院校确定

学校和地区选错了，没有功劳只有苦劳。至于究竟要选择什么样的学校，我只能说与公司能量对等的学校。但排除两种情况，一，新兴行业。宣传做到位了，可以吸引到很多不错的学生；二，为了吸引周边学校学生而故意选择牛掰学校，这些牛掰学校本身就是一块宣传标语。

开学时间和三方情况

每个学校的开学时间多多少少还是有些区别的。同时，学校允许开展校招的时间也会有的不同的规定，有的学校就是不允许在开学头一两个礼拜校招，你能怎么招？至于三方，如果经常去的学校，每年时间都差不多，自己应该留心收集，没有的就要通过一些其渠道获取了。最简单的办法就是面试学生的时候直接问。

目标群体生源信息

学校好不一定代表生源好，生源好不一定代表生源充足。公司的需求量和生源情况之间的对比，需要通过就业网站的生源信息来确定。都没几个人，你去干什么？

院校联系方式

很好弄，就业网站或者学校发的生源信息表。有了联系方式，但不代表你可以用好。从目前的大环境来说，除非你特别牛掰，直接通过学校，学校再来联系院系，不然你直接去联系院系，别人老师还真不一定把你当回事。当然，这还真不限于该院系学生不愁就业以及宣讲多到手软的学校。

校园大使

很重要！尤其是在不借助三方力量的情况下，如何做到最大面积的宣传，基本上就是靠校园大使了。除非说你的校招就是在公司所在城市开展，不然哪来那么多金钱和精力隔三差五的就往学校跑，去做宣传。

现在一个很大的特点就是，很多学校不让挂横幅、贴海报了，所以如果还有地方可以贴海报，那一定是密密麻麻的，前脚贴了后脚就被别人给覆盖了。所以一定要找校园大使经常性的去贴海报。当然校园大使还有其他作用，比如在宣讲密集场所，挨个发公司校招宣传册。比如渗透到院校、班级群和圈子里，去发公司的招聘信息。比如招聘团队进入学校可以帮忙做指引等等。这些都是招聘团队做不到的而又是弥足珍贵的。如果说借助三方，那无疑会轻松很多。被人吃的就是和学校打交道这碗饭。

团队的建设我就简单带过，以上的六点是我们需要考虑的。尤其是HR招聘团队和面试官团队。就目前来说，校友分享是常态，高管参与看兴致，宣讲团队基本是面试团队兼任。

然后是考虑公司的招聘系统了。包含笔试、测评、网申等一些列系统。

笔试现在的趋势是做线上笔试。我前面说到的八月份就做完试卷就是线上了。通过宣传渠道，把二维码一发，学生拿部手机随时都可以做。可能有人会说，这样不是无法确保筛选标准吗。错，这不是目的，目的是通过做试卷收集同学们的信息。这个比网申系统强多了，反正是一套题目，同学们想的是，不用听宣讲就能做题目，运气好说不定就被录用了，多个笔试多个机会。我们今年就采取了线上笔试的策略。宣讲当天来了200多号人，但是当天晚上我们统计试卷的时候，发现有500多人做了试卷。你想想，如果一开始就让这500多人做了试卷，我们再进行邀约宣讲，来的会不会更多？传播量会不会更广？

其他都没什么好说的了，都是一套系统，按照正规流程来做就好了

这个实在是无法穷举，根据公司需要，开动脑筋，能想到多少材料，就看你细不细心了。

这个也不做穷举。根据公司需要来吧。但是，我认为FAQ和校招注意事项可以重点说明一下。FAQ针对学生可能问到的问题。注意事项针对校招团队可能遇到的问题。

同时，还有笔试、面试材料的准备，包括登记表、评价表、面试题库等。登记表可以用扫码的形式来进行，或者直接发放电子档给学生填写。不管是扫码导出的数据，还是设置好公式的Excel表单，都可以帮助HR快速整理出基础表单，做数据统计和分析那是相当的方便。

再说一遍，宣传很重要。不是所有单位都是那些大牛企业，很多单位我听都没听过，在强敌林立的校园，每多一个学生了解到公司的招聘信息、了解到公司的薪酬福利，都是一个胜利。你能想到多少宣传途径？请把省略号补充完整。

面试完了总是要做总结的。发扬优点，改进不足，扼杀缺点。总的来说分两类。但细化点比较多，比如院校选择的正确性、面试流程的衔接性、宣传工作的增强等等，都是我们需要反思和思考的。当然，我略过了三方协议签订等事项。这个应该简单吧。

是的，校招不仅仅是校招，它真的太广泛了。招进来的学生怎么办？当然是要进行培训。培养计划应该是公司整体培训计划的一部分。一般在头一年底做培训计划的时候就要制作出来。具体细节方面的修改，就需要等到校招结束后具体来操作了。

等到半年的培训结束（我们是半年），新的一年又来了。新的校招又被提上了日程。真的是年度校招啊。