导读

今天一位老板向我抱怨，公司里最优秀的大客户经理要离职，而且异常坚决。自问平常也没亏待她，屡思不得其解直接懵圈，这到底是怎么回事呀？

优秀员工的离职对老板来说是最不想看到的事情

员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：

1.钱没给到位；2.心受委屈了。这些归根到底一条：干的不爽。这些员工走的时候还费尽心思找靠谱的理由，为的就是给你留面子，不想说出你的管理有多烂，他对你已经失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反思。——马云

今天的文章以马云的一段话开场，对于上述老板的疑惑从这段话中也可以初见端倪，我们一起来捋捋这个让人懵圈的问题。

员工离职，特别是核心人员、优秀员工工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，

优秀员工离职原因不是钱，那是什么?

公司和管理者必须像马云所讲的那样乐于反思，首先我们要了解员工的诉求，经过相关机构调查后发现老板认为的和员工想要的有较大的差别，具体见下图：

​老板认为的和员工想要的有较大差别

当然有些朋友也会说工作赚钱肯定是最重要的，对于核心人员、优秀员工来说他们通过自己的能力赚钱已经摸到门路，他们需要的是被欣赏、肯定，有成就感、征服感，这样就会更有激情的投入到工作中，在工作中不断的锻炼、提升自己的能力。

因此我们企业的老板和管理者就要检讨，当前企业中存在哪些不足限制了优秀员工的发展，特别是在以下几个方面：

第一、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。

第二、无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。

对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

第三、容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

第六、不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

第七、薪酬绩效缺乏持续优化，激励不再富有诱惑力

薪酬绩效管理至少每年优化一次，应根据公司发展的方向、当前岗位的不足、行业水平等方面调整，让薪酬绩效方案保持对员工的激励性和诱惑力。一套富有激励性的绩效方案应该是：

1.让员工有持续增加收入的机会和渠道；

2.让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果；

3.给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐；

4.尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程；

5.结果导向，数据说话，效果付费。

​

总结

面对员工流动问题，管理者也不要怨天尤人，抱怨对方是白眼狼，抛开现象看本质在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。

以上分析了那么多的问题，应对之道也呼之欲出，推行李太林全优绩效系统就是最佳的选择。

不要等明天，明天太遥远，今天就行动！

想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。

领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。

私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。