测评者自我检查技巧。面试的实践与实现设想往往会有偏差。是否达到了预定目标，是否有效运用了面试技巧，是否控制好了面试气氛等，都是测评者在面试时应当不断的进行自我检查的内容。自我检查一般在面试开始前就应该进行，以便及时调整，对以后工作有所改进和提高。
在具体面试实施过程中，测评者在问、听、观、评等方面，都需要掌握一定的技巧。
1、测评者听的技巧
A自然、亲切、渐进、聊天式的导入
无论是采取何种方式进行面试过程，都存在一个导入的环节。导入阶段的主要任务是测评者与被测评者双方要建立一种相互信任的沟通氛围，因而这一阶段测评者的提问要自然、亲切、渐进、聊天式的进行。这一阶段常见的提问方式是选择一些一般性的社交话题来交流，如今天天气不太好，你是怎么过来的，也可以从被测评者刚刚遇到或完成的事情来入手，如你刚刚做完了心理测试，感觉怎么样，要想面试的导入亲切些，则应向被测评者提最熟悉的问题，要从关心被测评者的角度提问，要想使面试像聊天，则提问方式应和蔼、随便。
B通俗、简明、有节奏感
面试中测评者的提问与谈话，应力求使用标准性的、不会给被测评者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与话语，要适合于被测评者的接受水平。例如一次面试中，一位测评者在询问被测评者的个人发展计划时问道：“能否谈一下你的职业生涯计划是什么？说说你的职业生涯规划与外职业生涯规划的情况。”显然这就不是一个很理想的提问方式，对于一般的被测评者而言，可能听说过职业生涯规划的概念，但不一定十分了解，所以回答起来就显得迟疑，而这里再加上所谓的内职业生涯规划与外职业生涯规划，对与被测评者而言就太专业了，另外有些测评者偏爱提一些使被测评者难堪的问题，或者是在枝节性的问题上与被测评者纠缠不休。这样往往会影响被测评者的交流意愿，甚至让人怀疑测评者的专业水准，从而对应聘单位的诚意产生怀疑。测评者的提问要简明扼要。一般而言，一个问题描述的时间最好在45秒以下，半分钟为宜，不要超过1分钟。这位因为，依次发言的时间过长，提供的信息就会相对较多，被测评者就不容易抓到主题，不了解测评者要问的问题到底是什么，更把握不准要回答什么。最后，测评者在提问时，还应注意不要无精打采，应活泼有力，并配得上得体的手势，是问题产生一定的感染力与吸引力。
C选择适当的提问方式
面试中的提问大致有以下几种：
封闭式。这是一种只要求被测评者做出简单回答的问题，往往是、否一个词或一个简单句的回答。例如，你是哪一年参加工作的，你大学是在哪个学校读的。
开放式。这是指对于提出的问题，被测评者不能只用一个词或一句话来回答，而必须另外加以解释、论述，才能圆满回答。从操作有效性的角度来讲，面试中的提问一般都应该用开放式问题，以启发被测评者的思路，激发其内在的潜能，从大量输出的信息中心进行测评，真实的考察其素质水平。如能否谈谈你大学里最成功的一件事，当时的情况是怎么样的？你是怎么解决的？有什么体会？
虚拟式。虚拟式的提问一般用于了解被测评者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉表达某种意思，也采用此提问方式。例如假如我现在告诉你，你被录用了，但需要派往外地的子公司进行工作，你如何看待呢。
连串式。这种提问一般用于压力面试中，主要考查被测评者的反应能力、思维能力的逻辑性和条理性等，但也可以用于考查被测评者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。例如测评者连续问三个问题。第一，你为什么离开原来的工作单位？第二，你到我们单位后有何打算？第三，你连续更换了好几个单位，如何让我相信你会在我们这里长期工作呢？
压迫式。这种提问方式带有一定程度的挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查被测评者的应变力与忍耐力。这种提问多事从被测评者的痛处或从被测评者的谈话中引出。例如，被测评者表示自己在原工作单位的绩效水平一流，测评者却问道：“你说你的工作绩效不错，为什么你原来的单位还要求你离职呢？”
引导式。这类提问主要用于征询被测评者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇，工作安排等问题，宜采取此类提问方式。例如：“我们单位的住房比较紧张，对于你这种情况，我们提供房补而不提供住房，你觉得怎么样？”
D问题安排先易后难、循序渐进。提问应有计划、有组织的。面试的问题，一般都要事先准备一些基本问题与重点问题。问题的提出，要遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，这有利于被测评者逐渐适应、展开思路、进入角色。特别对一开始就有些紧张、拘谨的被测评者，要先给他们几个容易的问题热热身。
E善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展
所谓转换是指测评者在问题与问题的衔接处理上要灵活、巧妙；不可完全拘泥于事先所规定的的问题，而是要针对特定的面试目标，在面试目标范围内根据被测评者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。成功转换的关键是要能够敏感的察觉出被测评者回答中具有深层挖掘价值的线索，从常规中发现非常欣喜，从而跳出常规问题进行追踪性发问，以利于进一步了解被测评者。如在面试开始时，测评者提问被测评者：“请你简单介绍一下你的工作经历。”这时测评者就可以从被测评者的回答中寻找自己的转换点，如果被测评者谈到自己在某单位的工作绩效是很不错的，能否谈一下在某单位工作期间，你最成功的一件事？从被测评者自己的回答中引申出下一个问题，是一种非常理想的转换方式，被测评者往往感觉到自己所谈的信息为考官所重视，因而也无形中得到鼓励，愿意进一步深入交流。所谓收缩与结束，指的是当被测评者滔滔不绝，而且离题很远时制止他的一种方式。直接打断当然是一种常用的方式，如好了，这个问题就谈到这里吧。但这种方式往往显得过于生硬，通常会影响被测评者的口若悬河，但这些方法也具有同直接打断一样的弊端。其实，测评者完全可以采用一些间接的方式来进行收缩与结束，效果会更好。如利用被测评者的思考即话语间隙，抓住机会说，说的不错，让我们谈下个问题，或者说刚才你提到的，问题很有意思，你能不能就 问题在具体谈一下。显然，被测评者会在你这种诱导下结束正说的话题而进入另一个话题。最后，当考官察觉到被测评者对某一问题的回答只是其中一部分时，还有想法出于某种原因不愿说出来，您可以追问一句：“还有什么吗？”虽然只是几个字的问话，却可以对被测评者的心理产生足够的刺激力，由此也许能让被测评者马上说出一些真实的想法，这就是所谓的扩展。
F必要时可以声东击西
当测评者察觉被测评者不太愿意回答自己想了解的某个问题时，可以采用声东击西的策略。例如对于敏感问题许多人不愿意真正表白自己的观点，此时可以转向你的朋友或同事对这个问题或这件事是怎么看的，被测评者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松的说出看法，但其中肯定会夹杂他自己的许多观点。
G积极亲近，调节气氛。
被测评者如果对测评者有一种信任感与亲切感，面试就能处于一种和谐亲切的气氛中，那么被测评者往往更愿意如实地回答问题，说出自己的真实想法。观察发现，具有共同经历或彼此观点一致的人容易谈得来，因为面试双方会因彼此间的一致性而产生安全感。因此，测评者在面试中要善于发现与寻求一致点，只要找到了与被测评者一致的谈话点，就容易打动对方的心，增加亲切感，使被测评者处于一种和谐、轻松的心境中，言行自如、潜能、素质与水平就能正常发挥与展现。如在面试开始时，被测评者介绍自己是吉林人，测评者就随口说道：“吉林是个好地方，你们的长白山太漂亮了，上次去天池，给我留下了非常深刻的印象。”简单的一句话，就拉近了测评者与被测评者的距离，产生了自己人效应，被测评者在随后的的交谈中也就更加放松。发现一致点与强化共同点的心理基础是测评者对被测评者表示理解、同情与关心。理解与同情是沟通情感的基础，如果测评者拥有一颗同情心并了解被测评者、交换自己与被测评者的位置，置身于被测评者的位置上来分析与考虑面试的内容与方式，俺么测评者就有可能获得其他人无法获得或自己意想不到的信息。
H坚持问准问实原则
在面试过程中，测评者不仅仅要问好问巧，还要努力提高面试的效度与信度，即问准问实。面试提问的目的，是通过被测评者对问题的回答，进一步考察其思想水平和能力素质，以实现面试的目的。因而，测评者通过提问要推深推实被测评者的素质极其优势与差异，而不是去问难问倒被测评者。因此，提问必须有利于挖掘被测评者的品德与能力素质，有利于被测评者的经验、潜能与特长的充分展现，有利于被测评者真实水平的发挥。
I注意为被测评者提供弥补缺憾的机会
由于被测评者在面试中处于被动地位，尤其那些初次面试的人过于紧张，开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平，因此测评者在提问过程中要注意给被测评者创造弥补缺憾的几机会。在实际操作中，测评者可以从三个方面加以注意，第一，测评者要善于观察，善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾的技能；第二，对难度较大的问题，要适当启发或给予适当思考时间；第三，面试结束前，提一两道可使被测评者自由发挥的问题，例如你还有什么需要补充的吗？
