第二节   薪酬制度设计

第一单元   不同类型薪酬制度的设计

一、薪酬制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策等内容

二、薪酬制度类型

（一）岗位薪酬制

1.岗位薪酬制的特点。

（1）根据岗位支付薪酬；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强

2.岗位薪酬制的主要类型

（1）.一岗一薪制

一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。适用于专业化、自动化程度高、流水作业、工种技术比较单一的岗位。

（二）一岗多薪制

在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别。适用范围：岗位划分较粗、岗位之间存在工作差异、岗位内部员工之间技术差异不同

（三）岗位薪点薪酬制

a.岗位薪点的确定。通过岗位分析与评价，得出每一岗位的等级与点数。

b.个人薪点的确定。

c.加分薪点数。

岗位薪点薪酬制的优点：1.体现了效率优先的原则；2.充分发挥了薪酬的激励作用；3.有利于提高团队的协作精神。

（二）技能薪酬制

1.技能薪酬制的前提

要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，此外，还要有：（1）明确对员工的技能要求；（2）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系；（3）将薪酬计划与培训计划想结合。

2.技能薪酬制的种类

（1）技术薪酬。一般适用于生产制造型的企业和部门

（2）能力薪酬。主要适用于企业的专家人员和主管人员。

（三）绩效薪酬制

1.绩效薪酬制的特点。

（1）注重个人绩效差异的评定。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少。

（3）反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的，管理人员向下属人员反映

2.绩效矩阵

在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置。

3.绩效薪酬制的不足。

（1）基础缺乏公平性；（2）过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价方式不是公平的，整个绩效薪酬制度就面临奔溃。

4.现代企业主要的绩效薪酬形式

（1）计件薪酬制

（2）佣金制（提成制）

（四）其他薪酬制度

1.管理人员的薪酬制度（基本工资、奖金和红利、福利和津贴）

2.经营者年薪制

3.团队薪酬制

（1）团队薪酬的主要组成要素。a.基本薪酬。b.激励性薪酬。c.绩效认可奖励

（2）团队薪酬的设计应注意的问题。

a.平行团队薪酬制度的设计

b.流程团队薪酬制度的设计

c.项目团队薪酬制度的设计

三、薪酬制度设计的内容和方法

（一）薪酬水平及其影响因素

薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

1.企业外部影响因素

（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）

（2）生活费用和物价水平。

（3）地域的影响。

（4）政府的法律、法规。

2.企业内部影响因素

（1）企业自身特征对薪酬水平的影响；（2）企业决策层的薪酬态度。

（二）薪酬结构及其类型

1.薪酬结构

固定薪酬+可变薪酬+特殊津贴

2.薪酬结构类型

（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）。如计件薪酬、销售提成制、效益薪酬。

优点：激励效果好。

缺点：使员工只注重眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识的动力。只注重自己绩效，不注重与人合作交流。

（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）如：岗位薪酬制、职务薪酬制。

优点：激发员工的工作热忱和责任心

缺点：无法反应在同一岗位上工作的员工因技术、能力等不同而引起的贡献差别。

（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）。如职能薪酬、能力资格薪酬。

优点：有利于激励员工提高技术、能力。

缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。

（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）如：岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益制

优点：全面了解员工对企业的投入。适用于各种类型的企业。

（三）薪酬等级

1.薪酬等级。反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。

2.薪酬档次。同一薪酬等级里面划分若干个档次

3.薪酬级差。

4.浮动幅度

5.等级重叠。

四、薪酬制度设计的原则

1.公平性原则（内部公平和外部公平）

2.激励性原则

3.竞争性原则

4.经济性原则

5.合法性原则

五、制定薪酬制度的基本程序

（一）确定薪酬策略

薪酬结构的类型：1.高弹性类。2.高稳定类。3.折中类

（二）岗位评价与分类

（三）薪酬市场调查

（四）薪酬水平的确定

1.将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上

2.根据薪酬曲线确定薪酬水平

（五）薪酬结构的确定

（六）薪酬等级的确定

1.薪酬等级类型的选择

（1）分层式薪酬等级特点

（2）宽带薪酬等级特点

2.薪酬档次的划分。

3.浮动薪酬

（七）企业薪酬制度的实施与修正

第二单元  宽带薪酬体系设计

一、概念

二、特征

1.支持扁平型组织结构。

2.能引起员工重视个人技能的增长和能力的提高

3.有利于岗位轮换

4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。

5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

6.有利于推动良好的工作绩效。

三、设计原则

1.战略匹配原则；2.文化适应原则；3.全面激励原则。

四、宽带薪酬体系设计流程

1.理解企业战略；2.整合岗位评价；3.完善薪酬调查；4.构建薪酬结构；5.加强控制调整。

五、设计宽带薪酬的关键决策

1.宽带数量的确定（4-8个）

2.薪酬宽带的定价

3.员工薪酬的定位与调整

六、实施宽带薪酬的几个要点

1.密切关注公司的战略

2.注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力

3.鼓励员工参与，加强沟通

4.要有配套的员工培训与开发计划

七、设计薪酬制度的注意事项

1.必须体现企业个性化特征

2.在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系

3.宽带薪酬并不适用于所有的组织

4.非常适用于那种扁平化组织

第三单元  薪酬制度的诊断与调整

一、薪酬制度的常见问题

1.薪酬战略缺失

2.薪酬理念缺失

3.没有合理的薪酬体系

4.薪酬结构失衡

5.职业发展通道缺乏

6.岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足

7.薪酬调整缺乏依据

8.薪酬和绩效关联性不强

9.忽视非经济薪酬的激励作用

10.薪酬激励不及时

二、薪酬制度诊断的方法

三、薪酬制度调整

四、员工个体薪酬标准的调整

（一）薪酬等级调整

（二）薪酬标准档次的调整

五、整体调整

1.定期普遍调整

2.根据业绩决定加薪幅度

六、企业员工薪酬结构的调整