2020 2 月读书笔记之五:华为团队工作法
本书是华为人力资源的副总裁对华为团队成功的总结，他认为现在工作的企业很多都需要人才管理的咨询，大多企业都不知道怎么做，挖人才，做培训，搞激励，都是一笔糊涂账，人才管理是一个动态优化的过程。任正非认为，人才不是企业的核心竞争力，而对人才的有效管理才是。有做到人才的有效管理作者认为需要做到以下几点:
1. 精准匹配: 匹配就是搭团队, 报告说明美国公司人岗匹配只有50%,而传奇CEO杰克韦尔奇用了30年把通用电气做到80%，中国企业只有30%。人才不能只进不出:
进人: 招聘过程会受第一印象陷阱影响，为了避免陷阱可以不让应聘者做自我介绍，而且要建立判断人的客观标准: 确立重点岗位的关键职责和关键能力；设计不同岗位的面试问题和题库；对公司所有可能担任面试官的人员进行培训，持证上岗。不只要面试能力，还有面试企业文化和价值观，华为以客户为中心，奋斗者为本，需要考核利他心，同理心，站在别人的角度来思考。比如可以问: 你如何解决父母之间的一次重大冲突? 如何从失恋中走出来? 客户提出一个不合理的要求，你是怎么处理的?
出人: 5%的离职率太低了，10% - 20%才是正常的知识性员工的离职率。不能直接开除也不能留在团队打击士气。华为建立"能上能下，能进能出" 的干部机制，提前退休，转岗，辅业分流，内部创业等。
2. 能力提升: 目标是加速成长.
纵向培训: 外部培训员工很难学以致用，管理者要自己培训员工，解决的是实际问题，真实案例。管理层也要接受培训，有教练。华为办有华为大学，培养人才。
横向培训: 人才复制，个人的成功经验提炼成标准化的教材，规模推广，第一步:找出业绩最好的国家代表，列出关键问题，第二步，把这些关键问题变成N个培训问题。第三步招募学员，实战培训，再派出去。
3. 激励: 激励不只是分钱
不是分钱多人才艰苦奋斗，而是要先认同使命，愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，高薪激励只是辅助，不让奋斗者吃亏是保障。物质激励要和价值观的要求一致，比如用户至上就要把客户体验，安全，纳入考核（比如百度的魏则西事件, 3Q大战等就没有)。 考核团队合作，就不能只考核个人。而且要管理好员工的期望值，目标不要定的太低，比如华为90%的员工都完不成目标，但只有5%的员工拿到很少的奖金。
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