经理人，你愿意被尚齐猎人才商城这样"包装"吗？--尚齐猎433算法揭秘(之六)

一、一位年薪千万人选的职业困惑期

某名校背景投资经济专业本硕连读人选，目前在某投资公司任董事总经理，年薪千万。与人选接触当时，该人选有二级市场投资基金、实业集团并购经验、欲到专业投资公司任职。该人选和不少高级人才一样，存在一段时间的职业困惑盘整期。在其职业困惑期，我与该人选有过两次面谈，人选经历中的亮点，是一次IPO经历，一买壳上市经历，尤其是后者，除寻找标的物之外，项目并购执行经验还算完整，该项目期间，人选以投资副总裁身份，在某集团公司任职，主管资本运作。人选离职之后，有些高不成，低不就，赋闲了好一阵子，机会损失不小。面试机会不少，但困惑面试总过不了关。在用STAR方法深挖该人选该项目经历时，侧重考察人选选择并购对象、对实施时，有以下的对话内容（以下内容大量删节与脱敏处理）：

.....

猎头：你当时是怎么找到标的公司的？

人选：董事长介绍的、指定让我去找这样的公司

猎头：为何不是自己找目标公司？

人选：老板找好了，不用我找了

猎头：你当时怎么想的，有没有考虑多找几家潜在公司比对一下？

人选：没有

猎头：项目推进工作怎么样，是谁牵头负责？

人选：我本人

猎头：中介机构选择，谁负责？

人选：审计律所等专业机构，我各推荐二家，老板拍板

猎头：项目结果满意吗？

人选：买卖双方都满意

.....

猎头：你早期有实际找项目资源的经验吗？（人选职业早期在二级市场有基金公司投资组合管理经验）

人选：没有实际经验，以前项目源都是其他渠道来的

猎头：如果从标的物角度讲，二级市场经验投资时，有选择标的物经验吗

人选：当时建了一个股票池，动态管理，这个股票池里备选股票，主要是我负责选择推荐的

猎头：会用哪些方法，这些方法，与并购选择标的的方法，区别大不大

人选：在初步选择时，没有什么差异。只是二级市场上与股票标的公司的联系没有有并购对象那么紧密。或者说，并购需要更多的人际关系渠道。

......

猎头：你在多次面试时，如果有HR问及你的这段经历，你是如实告知HR的。

人选：是的

......

这或许是问题所在。人选意向职位，从投资项目推进不同阶段的完整性角度，需要投前、投中、投后完整经验，且不希望拼接，即A项目投前、b项目投中、C项目投后。除非人选有其他特别加分项。

这种需求，不能说不苛刻，但对高级人选，也无可厚非。

对此人选的面试辅导，我们要引导人选，在面试过程中，扭转话题，将用人单位过分关注的“经验” 转向“当下能力”、甚至 “潜质”。

二、如此“包装”，你要不要试试

在了解其二级市场基金投资的经历后，我们将这个阶段的目标对象搜寻经历突出强调，并着重强调人选通过多种手段，与重仓股的公司供应商、客户、政府主管机构、内部各级员工建立关系的行为，让人选在自我介绍时予以强化，并突出此段过程中的建立和维护关系能力的几个关键细节（绝大多数面试官，其实和常人一样感性，记生动细节更容易）。而且，根据这些关键细节反映出来的能力点，再从其并购履历中找出了这几个能力点的应用场景予以应证。此举，是为了表明，人选，搜寻项目能力、与项目关键人员拓展并建立关系的行为，不仅仅利益于其过往的工作平台，更通过与其过往经历，内化为自身的能力。这些能力项，在并购项目执行中，尽管没有参与前期项目搜索，但要解决许多问题，解决问题的场景，会用到这些能力项。这样，通常能够将用人单位过于关注的“经验”转化为关注“能力”。

用尚齐猎人才商城人岗匹配433算法模型，我们在评价人选的价值时，用极简三维度价值评估法（道德、能力、资源）的能力价值与资源价值，将资源价值背后的能力价值突出来，后者，是可以“移植”到其他工作场景的。“可移植”的可信度，需要用多个不同场景展示，以去除环境影响，避免面试官得出结论：业绩主要归因于环境而非能力。

我记得，当时与人选这种沟通，人选有针刺打激灵感。

三 、“包装”的理论基础--归因理论

1、以韦纳理论为框架、以海德动机理论、凯利三维归因理论对韦纳理论里的某些维度进行验证。

美国心理学家伯纳德·韦纳认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因:能力、努力、任务难度、运气、身心状态、其他因素。

并从稳定性、内因外因、可控程度进行分析。

稳定性内/外在性可控性

稳定不稳定内在外在可控不可控

能力高低+

+

+

努力程度

++

+

任务难度+

+

+

运气好坏

+

+

+

身心状况

++

+

外界环境

+

+

+

以韦纳理论为框架，尚齐猎433算法，再参考将海德动机理论共变原则(Principle of covariation)，人选的能力这个特定的原因在许多不同的情境下（比如不同公司、同一家公司不同工作场景）和某个特定结果（比如业绩）相联系，该原因（能力）不存在时，结果（业绩）也不出现，就可以把结果（业绩）归于该原因（能力）。这就是为何前文“包装”人选时，要让人选突出其成功案例的细节，并在提炼出用人单位关注经验的背后的真实能力项后，给该能力项再提供几个展示场景。当然，这些场景，来自于人选的其他工作经历--否则，就是真正的包装人选了。

另，海德动机理论的思路，与KK凯利凯利三维归因理论中的一致性（空间横向）、一贯性（时间纵向）有相通之处，有兴趣的朋友可以查一下，或者与作者交流。

《美国总统特朗普的“非典型”与你的职业发展何干？--尚齐猎人才商城433算法揭秘（之五）》提到的奇点的设置，主要在模型应用的这个环节。即关键事件是往往是特例，特例背后的能力，是否还有其他场景充分展示，如果没有，可设为奇点。

2、中高级人才，要改良韦纳理论

2.1 高级人才，韦纳理论可控性方面要调整

对于高级人才，除能力必备之外，更需要强调人选的职业化（道德价值）。在韦纳理论的几个要素中，人选的职业化更多体现在人选自己对内在的努力程度、身心状况尤其是“心状况” 表现出来的可控性。而韦纳理论，除努力 程度是可控的，其他均不可控。

职业化程度高的人选，努力程度、身心好坏方面，会尽量控制。不会因为暂时激励不到位而工作懈怠（而“给多少钱干多少活，似乎成了许多平庸经理人的座右铭）。职业化程度高的人自律性极强，往往能够在繁忙的工作中保持良好的生活习惯让自己有健康的身体。这些人，有更高的内在标准，忠于职守。不会将工作以外的事情影响工作情绪，工作当中对情绪的负面因素，也能够很好地管理。

职业化程度高极端案例，成了社会的楷模。比如比如黄继光董承瑞，医生的例子医生手术室晕倒；官员例子就太多了，比如焦裕禄等。在商业领域，也有众多优秀的案例。

2.2 知识经济时代，更需要以自律为内核的职业化

职业化：在为了完成职业（岗位）使命，在没有监控、约束和激励的情况下，仍然能够很好的履行职责--君子慎独。

2016年诺贝尔经济学奖会由奥利佛·哈特教授（Oliver Hart）和本特·霍尔姆斯特伦教授（Bengt Holmstrom）获得的，其主要贡献是不完全契约理论。理论界为不完全契约的早期提出者不平，据说这个不完全契约理论，能够追溯到科斯。经济学界的纠葛，不是本文讨论的重点。在劳资关系领域，劳资之间契约，是不完全契约。即签约时，无法对劳动条件与劳动结果进行明确约定。而约定的工资水平，则是刚性的，就此而言，资方在劳动合同履行的过程中，往往变得相对“弱势”，尤其是对结果难以衡量的知识性工作。尤其是知识经济时代，人力资本较之于金钱资本的话语权越来越大。这种从劳资关系领域，拓展到投资领域、资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本已说不清楚了--极端就是天使投资与风险投资，后者出大把钞票，占少量股份。对过程管理难度大，就只好将利益捆绑、捆绑还不过瘾，直到大量利益让渡。这或许算天使投资、风险投资的另类解释。

创业者反职业化极端案例：

遇到一些职业化程度不高的创业者，投资人将钱交给创业者后，突然变得非常弱势了。

有不少投资者抱怨，现在不少创业者，是边创业、边享受。有投资界网红慨叹，投出的150万元，全给创始团队吃喝掉了。身边一位近距离的一位投资人讲，有创业者，拿到钱后，连自己父母出行都头等舱有六星酒店绝不五星了--当然，公司账户列支！--真是忠孝难两全！！

当然，越来越自由的时代，越来越常见的现象：一言不合就裸辞、一言不合就分手、一言不合就离婚......或许，更需要自律。

大数据时代，点点滴滴有均有记录，海量数据的应用，或许会让人更透明，别做做坏事啊。

四、尚齐猎433 算法模型，与这些何干？

这些理论信实践经验，在尚齐猎算法的底层，以数据为基础，以技术为手段，指导技术应用的方向。当然，包括指导尚齐猎经纪人”包装“人选。

以下，是现实业务中该模型应用的DEMO版本节选：猎头给人选面试辅导前的一些忠告--包装：

阅前特别提示：

1. 主试经验丰富≠被试成功！有许多“总”字号优秀候选人有着丰富的做面试官（“主试”）经验，但在换了位置作为候选人（“被试”）时却屡走麦城！

2.如果阅读者本身是块朽木，本建议对其毫无价值；阅读者本身是块玉，本建议有助于其自我雕琢与打磨。

3.读者或许认为，本《注意事项》所列的一些优秀高管人选被淘汰的原因有些主观、有些冤，且行为样本容量太小，不足以证明人选不行。但请记住，高管，素质当比初级职位要高，高管的些许失误，可能会导致公司极大的损失。而且，如果将面试视为一次商业谈判的话，高手对决，是不容有些许破绽的。

4.中国市场化时间太短、经理人传统底子弱，数量少。另一方面，中国经济高速发展，许多行业的经理人拔苗助长起来的，职业化程度还有待提升，你在职场多年，可能会觉得有些案例太幼稚，权当一笑。

五、春女思、秋士悲职场篇

春女思、秋士悲

春女感阳则思,秋士见阴而悲

春季跳槽高峰季，何止女士，纯爷们看到那么多诱惑也会动心思！

秋天收获季节，何止男士，女士见到瘪瘪的钱包，可怜的数字也会伤悲。 如何聪明地思，减少伤悲？ 工作几年了，年收入6位数以上，你应当考虑个猎头作你的经纪人，让他帮你打理找工作的事。 业绩，是当下工作的业绩 钱，是因为当下业绩所得 专注当下工作，让猎头打理新的机会的事 找工作，不仅仅是个体力活，更是个技术活，分工成就专业，有猎头打理，不要为不擅长的事投入太多精力 尚齐猎人才商城，省时、私密、有尊严、有温度的求职服务 尚齐猎人才商城，成就猎头，成就中才阶级

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参考阅读：

美国总统特朗普的“非典型”与你的职业发展何干？--尚齐猎人才商城433算法揭秘（之五）

信息过载的救赎者《好好学习》与尚齐猎433算法--尚齐猎‘433’算法揭秘(之四)

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