在《卓有成效的管理者》、《宁向东的管理学课》、《精力管理》等学习中，都不约而同讲到了情绪管理的重要性，在自己过往工作过的企业中，加班大多时候并不是来至于公司领导的要求，很多时候确实与我们的状态自尊有着较大的关系。把员工往前放，管理者相后退。和华为的“721”法则进行员工培训非常相似，即70%的能力提升来自于实践，20%来自于导师的帮助，10％来自于课堂的学习。强调“实践出真知”，强调实践对新员工未来成长的重要性。19年11月去在武汉劳达科凝咨询《激活组织、提升效能》公开课程Qunie公司人力资源管理咨询总监喜岛忠典关于员工培养也讲了非常多的相同内容。
管理他人最高明的应该是基于每个人状态自尊的基础上去建立管理架构，情绪和业绩之间有较大的联系。
昨天的人与行为-认识自己 的学习笔记中，最后也提到过人的情绪。精力管理的学习笔记中学会管理自己的情绪可以教会你如何管理自己的情绪。
比如一位员工上班的路上遇见堵车，他就会以比较高的消极情绪和较低的积极情绪开始一天的工作。可他的领导对他前一段时间的工作给予肯定和激励的时候，他的积极情绪就会上升，消极情绪就会下降，也就是说他的“状态自尊”会发生变化，而这种变化就会导致他们出现不同的行为。
如果积极情绪增加的同时，消极的情绪在下降，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多得关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多的帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。
为什么“状态自尊”可以让员工做额外的工作，付出额外的努力去关注整个组织呢？
这里要搬出马斯洛提出的“层次需要理论”从生理需求到安全需求到社会交往需的需求，再到受到尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛认为人的需求是一级级来实现的，只有满足了低级的需求之后，才会去追求更高一级的需求。那么在今天这个时代，满足低级层次需求已不在是问题。所以职场上，绝大多数人追求的，主要是受到尊重的需求好自我实现的需求。这些需求都和“状态自尊”的感觉有关。
情绪是第一生产力，那么“状态自尊”的情绪，对于员工的工作业绩和工作行为一定是有积极影响的。
怎么做才能给员工更多的“状态自尊”呢？
并不是只表扬、不批评呢。因为人在一定程度上是懒惰的，否则就不会出现泰勒的秒表和科学管理运动了。 （以奋斗者为本中，解释为惰怠）
当今社会人不再是简单的体力劳动者，人的自主性在生产活动中贡献的比重加大了，所以要从人性出发去找制度的平衡点。
有效的管理者的一个重要法宝就是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。
下面介绍作者所强调的重要的三点：
1.要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
2.要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
3.要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。
这一切其实都是员工在先、管理在后。所以领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重。在获得万众拥戴的同时，也要允许别人分享鲜花和掌声。
真正的宽容，应该是发自内心地理解他人。
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。
怎样实现这样的管理呢？有三关是很重要的：
1.是人员选拔。不是所有人，都能够通过“状态自尊”来实现管理的。
2.是要学习建立“倒金字塔型”组织。把组织的金字塔倒过来，有决策权的是员工，而管理者只对一线员工和客户负责。 （比如海底捞）
3.是公司文化必须要颠覆，这个要跟公司结构相匹配。
HCL提出的口号就是“员工第一，客户第二”，公司的核心文化是 “ 创意家精神 ” ，这样的文化鼓励员工根据客户的需要去不断发挥自己的创意，提
出解决客户问题的方案。而管理层只需要给员工授权，创造出草根驱动、商业导向和客户中心的创意环境。
管理者要从骨子里相信 “ 状态自尊 ” 的力量，并把它作为一个追求的目标。
