文章编号010      BY 刘璕

这本书是2002年首先在中国引进出版的，我听说这本书也是10年前初入职场之时，彼时我为一枚职场菜鸟，和优秀经理还沾不上边，于是忽略了这本盖洛普的优秀作品。2016年5月产后复出，成功主导了一次分公司的人才盘点，但因为是分公司所以没有用到盖洛普也就是这本书的精华Q12调查问卷对组织进行诊断。而这次年终的人才盘点，我在老师的带领下对研发型团队130余人进行全面全员盘点，老师在课上梳理了人才盘点的第一步，用Q12进行组织诊断，以便更全面地进行人才管理的工作，也多次提及这本书，于是在学以致用的指导思想下，我于2016年猴年春节放假前完成了全书的阅读。

全书共分为7个章节，结构清晰，首先从测量标尺说起，再次是通过盖洛普对八万优秀经理的采访和分析的得出优秀经理的四大基本职责：选拔人、提出要求、激励他、培养他；以及优秀经理的四大要诀——选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。并且花了4个章节逐一详细对四大要诀进行阐释，最后汇总至第七章节“优秀经理的实用工作指南”，以及附录部分的常见天赋才干的附表，层层递进，完全符合黄金圈原则WHY-WHAT-HOW。不管是对于新上任的主管还是有志于做好管理岗的人员，都有非常好的启示作用，本书并未给到太多的答案，即所谓的干货，我认为是一本理念类的书籍，即便已经出版十余年，但我的同仁们不一定能接受这种前沿思潮，意即还在用看似正确实则违背科学和人性的落伍观念在指导其部门工作，难免就会产生南辕北辙，越努力离目标越遥远的的效果。

我们首先看看员工敬业度调查即Q12这12个经典问题，究竟是哪些？八万名经理样本的采集，为什么就偏偏是这12个呢？

以下是Q12的具体内容：

大本营“我的获取”

1、我知道对于我的工作要求。

2、我有做好我的工作所需的材料和设备。

一号营地“我的奉献”

3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事。

4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6、工作单位有人鼓励我的发展。

二号营地“我的归属”

7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9、我的同事们致力于高质量的工作。

10、我在工作单位有一个最要好的朋友。

三号营地“共同成长”

11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

有人会问，这与一般的员工满意度调查有什么不同？盖洛普说“第一，我们关注的是员工的敬业度，而不仅仅是满意度，因为满意的员工未必敬业，唯有敬业的员工才能增强企业的竞争力。第二，Q12是一个管理系统，其精髓在于从测量和行动两方面，把基层管理维度化，Q12旨在推动对话，继而改进管理。实际上Q12就是企业基层管理的KPI”

经理的作用如同催化剂，具体说，经理通过加速员工才干与公司目标之间，以及员工才干与客户需要之间的反应，来帮助每个员工创造业绩。3、优秀经理的四大要诀：a选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验，智力或决心b提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤c激励人时，重在发挥优势，而不是克服弱点d培养人时，重在帮助他寻找最适合他的位置，而不是让其一味往上爬。

才干的定义是一种贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式，重点是”贯穿始终 ，而取得出色成绩的关键在于使你的才干与工作相匹配；才干可大致分为三类，奋斗才干，思维才干和交往才干。奋斗才干解释一个人“为什么”的问题，思维才干解释一个人“怎样”的问题？交往才干解释一个人“谁”的问题。3.界定正确的结果，然后让每个员工，自行寻找达到这些结果的途径。任何推行“一个最好方法”的努力都是注定要失败的，你每次定一条规则，就剥夺了一个选择。

某些岗位的结果虽然难以界定，但并不等于无法界定，无限制的放权可能毁掉公司。.所谓的“标准”不指道德或伦理标准，而指语言、符号、惯例和尺度。

优秀经理的实用工作指南，包括选拔人才的时候如何寻找到才干的线索，怎么问问题？判断回答的标准在于它能否具体个脱口而出。

作为一名经理，就应该时常用12个问题自问反思，对照四大要诀看看自己的管理工作的开展是否有遗漏。相信在部门管理的工作上会越走越好！

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