分手了还能做朋友么？
有个笑话，中国的三大傻，说是炒房炒成房东，炒股炒成股东，泡妞泡成老公，这三个事情的共性都是退出，该退没退，最后砸自己手里了，可见有时候退出问题没解决好，好事能变成坏事。
不同的国家有不同的就业文化，有个段子说，美国人是一辈子在不同的地方做一件事情——忠于事业，日本人是一辈子在一个地方做不同的事情——忠于企业，中国人是一辈子在不同的地方做不同的事情——忠于机会，中国人从来不会在一棵树上吊死，随机灵活是中国文化的特色——此处“灵活”为中性词。据调查，70年代的职业人，至少经历过平均3次以上的跳槽，80后更是普遍，对于个体而言，更换雇主的目的当然是希望通过跳槽改善或者提升自己的职业高度，所谓水向低处流，人向高处走，对于雇主而言，当然也是希望优胜劣汰，通过更新血液保持企业活力，但是对于关键人才，还是希望能保持一定的稳定，但是实际上，往往是想留的留不住，想退的走不了，甚至在企业走下坡路最需要人才的时候，最先出走的往往还是最优秀的人才。
如果我们把员工从进入企业，到退出企业定义为一个职业生命周期，我们常常会更关注进入，无可厚非，选对人当然是非常重要，但是对退出往往缺乏足够的关注。如果退出管理的不好，不仅给企业的雇主形象带来负面的影响，而且还可能造成企业分崩离析——创始人散伙，分手了，就变成了仇人，每当企业面临危机和困难的时候，总是采取撤并部门和裁员，例如联想集团在2003年的大裁员，很多被裁的员工第一次面对如此冷冰冰的粗暴的“分手”，柳传志在公司内网上的文章《联想不是家》，引发了网路上激烈的争论，至今仍然被作为典型案例经常被拿出来讨论，这个事件对联想的雇主形象带来了很多负面的影响，对联想的江湖地位产生了一定的冲击，日本企业一般宁愿集体降薪，也不会轻易辞退员工，这也是跟日本的文化有关系。
大众创业，万众创新的风潮下，创业企业频频上演仇人式分手，本来很好的企业，因为创始股东的矛盾最后丧失大好机会，真功夫就是典型的案例，真功夫，中国第一大中式快餐品牌，起于东莞一家糖水铺，如今600多家主营蒸品的直营门店遍布武汉等30多个城市，原本在中国本土快餐领域大有所为的公司，由于创始合伙人上演“龙虎斗”，命运迥异—前董事长蔡达标已入狱服刑。
某企业老板，企业高速发展，老板求贤若渴，高薪聘请了一位业内专家，又是高薪，又是股票，能激励的全给上了，结果公司刚刚上市，这位高管提出辞职，套现了股票——不该走的拔腿就跑了。
类似这样的故事其实还有很多，我们都是猜中了开始，却猜错了结局，这都是因为我们没有处理好退出的问题，作为员工在一个企业的职业生命周期的终结问题，没能形成闭环，最后就影响到了企业整体的人才策略，退出问题甚至比引入更要值得重视，甚至不夸张的说，设计好退出机制，比招聘引入更有价值。最典型的例子就是结婚，两个人结婚非常简单，两个人去民政局领个证就搞定，但是哪怕你第二天就离婚，两个人的财产分割就是一个非常复杂的事情，缩水一半也是非常有可能的，离婚是给分手最后的一击。
张小娴说，分手后不能做朋友因为伤害过，但也不能做敌人，因为相爱过，也有人说，好聚好散，感情不在仁义在，其实 人与人之间的相识相交与相处是一种情分，相比于恋爱的如胶似漆，分手总是显得残忍凄凉，如果分手是迫不得已，还能继续做朋友么？在感情的世界中，分手后还能做朋友的算是小概率，但是在企业环境下，员工离职后还能跟雇主保持友好关系的其实还不少，有些甚至还形成了新的组织，例如腾讯的单飞企鹅俱乐部、盛大有个“盛斗士”，百度有个“百老汇、赶集网有个“赶集佬”等等。
